DESKRIBAPENA

Langileen Estatutuaren 37.4 artikuluan jasotako baimen ordaindua da. Horren bidez, gurasoek, modu naturalean edo adopzio, zaintza edo harrera bidez, beren lanpostutik ordubetez irteteko eskubidea dute, bularreko haurra zaintzeko.

Jaiotza, adopzio, adopzio helburuko zaintza edo harrera anizkoitzen kasuan, baimenaren iraupena proportzionalki luzatuko da.

FUNTZIONAMENDUA

Honela bana daiteke:

• Egunean ordubetez lanera ez joateko baimena, eta ordu hori bi zatitan bana daiteke.
• Lanaldia ordu erdi murriztea lanaldiaren hasieran edo amaieran.
• Edoskitze-baimen metatua, hau da, baimen horren orduak metatzea lanaldi osoak lortzeko. *

Lehenengo bi kasuetan, baimenaren iraupena haurrak 9 hilabete bete artekoa izango da. Bi gurasoak lanean ari badira eta bularra emateko baimena eskatzen badute, 12 hilabetera luzatzea eskatu ahal izango da. Hala ere, bederatzi hilabetetik hamabi hilabetera bitarteko aldian ez da ordainduko, soldataren zati proportzionala deskontatuko baita. Sistema horrek lanaldi-murrizketaren antz handiagoa du.

Egoera hori orekatzeko, "Bularreko haurra zaintzeko erantzunkidetasunagatiko" prestazioa sortzen da. Aldi baterako ezintasunagatiko prestaziorako ezarritako oinarri arautzailearen % 100aren baliokidea den prestazioa da, eta lanaldiaren murrizketaren proportzioan arautuko da. Informazio gehiago hemen.

* 2/2024 Errege Lege Dekretuak orokortu egin zuen edoskitze metatua, hau da, langile guztiek hauta dezakete formula hori enpresako hitzarmenen edo itunen mende egon gabe. Araua 2024ko maiatzaren 22an argitaratu zen BOEn, eta, beraz, 2024ko maiatzaren 23tik dago indarrean.

ONURADUNAK

Langile guztiek izango dute baimen hori hartzeko eskubidea, eskubide indibiduala baita. Horregatik, ezinezkoa da eskubide hori alde batetik bestera transferitzea.

Hala ere, enpresa bereko bi langilek eskubide hori baliatu nahi badute subjektu eragile berarengatik (haurtxo beraren gurasoak izatea), enpresak mugatu egin ahal izango du eskubide hori aldi berean baliatzea, funtzionamendu-arrazoi justifikatuak direla-eta, eta idatziz justifikatu beharko du.

ENPRESAN AURKEZTEKO ESKABIDE-EREDUA

Eskabide-eredu bat deskargatzeko, egin klik hemen.

DESKRIBAPENA

Lanaldia egokitzeko eta banatzeko eskubidea da, norberaren bizitza, familia eta lana uztartzeko eskubidea gauzatzeko. Langileek lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzeko eska dezakete, bai denboraren antolamenduan, bai prestazioaren forman, baina ezin izango da exijitu. Hori bai, enpresa negoziatzera behartzen da eta, ezezkoa emanez gero, langilearen eskaera zergatik ukatzen duen arrazoitu eta justifikatu behar du.

Legearen arabera, eskaerek arrazoizkoak eta proportzionatuak izan behar dute, langilearen beharrei eta enpresaren antolamendu- eta ekoizpen-beharrei dagokienez.

FUNTZIONAMENDUA

Langileak bere lanaldiaren iraupena eta banaketa aldatzeko eska dezake, familia eta lana bateragarri egiteko eskubidea gauzatzeko seme-alabek hamabi urte bete arte. Era berean, eskubide hori izango dute hamabi urtetik gorako seme-alabak zaintzeko, langilearen ezkontideak edo izatezko bikotekideak, bigarren mailara arteko odol-ahaidetasunezko ahaideek, baita mendekotasuna duten beste pertsona batzuk zaintzeko ere. Azken kasu horretan, etxebizitza berean bizi direla, eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik beren kabuz moldatu ezin direla, eta besteak beste, eskaera oinarritzeko inguruabarrak justifikatu beharko dituzte.

Baldintzak negoziazio kolektiboan itunduta egon behar direla jasotzen den arren, negoziazio kolektiborik egon ez daitekeela aurreikusten denez, berritasun gisa, jarraitu beharreko prozedura ezartzen da. Langileak lanaldia egokitzea eskatzen badu, enpresak negoziazio-prozesu bat abiaraziko du harekin, gehienez ere 15 egunez, eta epe horretan berariazko aurkakotasun arrazoiturik agertzen ez bada, onartu egingo dela uste izango da. Prozesua amaitutakoan, enpresak idatziz jakinaraziko du hartutako erabakia. Honako hauek izan daitezke:

• Eskaera onartzea
• Eskaera ukatuz gero, enpresak proposamen alternatibo bat egingo du idatziz, langilearen kontziliazio-premiak ahalbidetzeko, edo uko egingo dio eskaerari, eta erabakiaren oinarri diren arrazoi objektiboak arrazoitu beharko ditu.

Langileak eskubidea izango du egokitzapenaren aurreko egoerara itzultzeko, adostutako edo aurreikusitako aldia amaitu ondoren edo eskaera eragin zuten arrazoiak bertan behera geratzen direnean.

ONURADUNAK

Neurri horrek langile guztiei eragiten die, haien lanaldia lanaldi osokoa edo partzialekoa izan.

KONTUAN HARTU BEHARREKOA

Neurri horren bidez, aukera bat ematen zaie adingabeak edo adinekoak zaintzeko erantzukizunengatik lanaldi-murrizketa baliatzea aukera bakartzat hartzen dutenei. Murrizketa bat hartzeak berehalako soldata murriztea dakar, bai eta etorkizuneko prestazioak murriztea ere. Horrela, lanaldia egokitzea, soldata murriztea ez dakarrelako, kontziliazio erantzukidea errazteko kontuan hartu beharreko tresna da.

ENPRESAN AURKEZTEKO ESKABIDE-EREDUA

Eskabide-eredu bat deskargatzeko, egin klik hemen.

DESKRIBAPENA

Eguneko lanaldia murrizteko eskubidea dakar, soldata ere proportzio berean murriztuta, gutxienez lanaldiaren zortziren bat eta gehienez erdia, honako kasu hauetakoren bat zaindu behar dutenentzat:

• 12 urtetik beherakoren bat.
• Desgaitasuna duen pertsona bat, ordaindutako jarduerarik egiten ez duena.
• Ezkontidea, izatezko bikotekidea edo bigarren mailara arteko odol-ahaidetasun eta ezkontza-ahaidetasuneko senidea, izatezko bikotekidearen odol-ahaidetasuna barne, adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik bere kabuz moldatu ezin dena, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez duena.

Guraso, zaintzaile edo zaintzaileak, adjudikatu edo hartzeko helburuarekin, lanaldia murrizteko eskubidea izango du, soldata proportzionalki murriztuta, gutxienez lanaldiaren erdia, kasu hauetan:

• Minbiziak (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo iraupen luzeko ospitaleratzea eskatzen duen beste edozein gaixotasun larrik eragindako ardurapeko adingabearen ospitaleratze eta tratamendu jarraitua, betiere zainketa zuzena, jarraitua eta iraunkorra behar badu, osasun-zerbitzu publikoaren edo dagokion autonomia-erkidegoko osasun-arloko administrazio-organoaren txostenaren bidez egiaztatuta eta, gehienez ere, seme-alabak edo harrera iraunkorra edo adopzio-helburuko zaintza jaso duen pertsonak 23 urte bete arte (lanaldia murrizteko eskubidea aitor daiteke, harik eta kausatzaileak 23 urte bete arte, gaixotasunaren diagnostikoa adin-nagusitasunera iritsi aurretik egin bada).
• Murrizketarako eskubideari eutsiko zaio pertsonak 26 urte bete arte, baldin eta 23 urte bete aurretik % 65eko edo gehiagoko desgaitasun-maila egiaztatzen badu.

FUNTZIONAMENDUA

Langile bakoitzaren eskubide indibiduala da, eta bere enpresan eskatu ahal izango du. Eskubide hori mugatu ahal izango da soilik enpresa bereko bi pertsonak eskubide hori baliatu nahi badute subjektu eragile berarengatik (adingabe bera edo zaintzak behar dituen pertsona bera) eta antolaketa-arrazoiengatik gauzatu ezin bada.

Murrizketaren ordutegia langilearen lanaldi arruntaren barruan zehaztuko da. Hala ere, hitzarmen kolektiboek ordutegi hori zehazteko irizpideak ezarri ahal izango dituzte, langilearen bizitza pertsonala, familia eta lana uztartzeko eskubideak eta enpresen ekoizpen- eta antolaketa-beharrak kontuan hartuta.

Ezinbesteko kasuetan izan ezik, langileak 15 eguneko aurrerapenarekin edo hitzarmen kolektiboan zehazten den aurrerapenarekin jakinarazi beharko dio enpresari, eta baimena noiz hasi eta amaituko den zehaztu beharko du.

BABESTUTAKO KASUAK

Genero-indarkeriaren biktimatzat edo terrorismoaren biktimatzat hartzen diren langileek eskubidea izango dute, beren babesa edo gizarte-laguntza osorako eskubidea gauzatu ahal izateko, lanaldia murrizteko soldata proportzionalki murriztuta edo lan-denbora berrantolatzeko, ordutegia egokituz, ordutegi malgua aplikatuz edo enpresan lan-denbora antolatzeko erabiltzen diren beste modu batzuen bidez.

Era berean, eskubidea izango dute beren lana osorik edo partzialki urrutitik egiteko edo egiteari uzteko, sistema hori ezarrita badago, betiere zerbitzuak emateko modalitate hori bateragarria bada pertsonak betetzen dituen lanpostuarekin eta eginkizunekin.

ENPRESAN AURKEZTEKO ESKABIDE-EREDUA

Eskabide-eredu bat deskargatzeko, egin klik hemen.

DESKRIBAPENA

Langile batek eskatutako eszedentzia-aldia da, bere seme-alabak zaintzeko (izaeraz nahiz adopzioz, edo adopzio-helburuko zaintzaren edo harrera iraunkorraren kasuetan, jaiotzaren egunetik edo, hala badagokio, ebazpen judizial edo administratiboaren egunetik zenbatzen hasita), edo ezkontidea edo izatezko bikotekidea zaintzeko, edo odol-ahaidetasunezko eta ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko senide bat zaintzeko, izatezko bikotearen odol-ahaidetasunezko ahaidea barne, baldin eta adinagatik, istripuagatik, gaixotasunagatik edo desgaitasunagatik bere kabuz moldatu ezin bada eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Eszedentziak irauten duen bitartean, lan-kontratuko betebehar nagusiak desagertu egingo dira, langileak ez du enpresan zerbitzurik emango eta ez du ordainsaririk jasoko. Beraz, Gizarte Segurantzan baja hartu beharko du eta ez du langileak kotizatzeko betebeharrik izango. Hala ere, eszedentzia-aldia kotizazio-aldi eraginkortzat hartuko da Gizarte Segurantzaren prestazioen ondorioetarako, erretiroagatik, ezintasun iraunkorragatik, heriotzagatik eta biziraupenagatik, amatasunagatik eta aitatasunagatik. Antzinatasunerako ere zenbatuko da, eta altarekin parekatutako egoeratzat hartuko da langabezia-prestazioak lortu ahal izateko.

FUNTZIONAMENDUA

Zaintzagatiko eszedentziaren iraupena desberdina da adingabeak edo senideak zaintzeko:

• Seme-alabak zaintzea: langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea dute, hau da, eszedentzia adingabeak 3 urte betetzen dituenean amaituko da. Zatikako aldietan har daiteke (jarraituak, etenak...).
• Senideak zaintzea: eszedentziaren gehieneko iraupena 2 urtekoa da, eta zatikako aldietan har daitezke.

SEME-ALABAK ETA SENIDEAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIEN ELEMENTU KOMUNAK

• Langileen eskubide indibiduala da, sexu-bereizketarik gabe eta kontratuaren aldi baterako edo mugagabeko lotura eta enpresaren antzinatasuna alde batera utzita.
• Lehenengo urtean, lanpostu bera izateko eskubideari eutsiko zaio. Bigarren urtean, lanbide-talde bereko edo kategoria baliokideko lanpostu batera itzultzeko eskubidea izango du langileak.
• Eszedentzia horren iraupena kontuan hartuko da langileak enpresan duen antzinatasuna zehazteko. Gainera, prestakuntza-ekintzetan parte hartzeko eskubidea izango du.
• Eszedentzia-egoeran dagoen langilea blindatuta geratuko da kaleratze objektiboaren aurrean. Langileen Estatutuaren 53. artikuluak ezartzen duenaren arabera, horrelako kaleratzeak deusezak izango dira enplegatua etete-kasu horietan dagoenean, eskaera egiten den unetik.
  

ONURADUNAK

• Ezkontidea, izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasunezko eta ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko senidea zaindu nahi duen langilea, izatezko bikotekidearen odol-ahaidetasunezko senidea barne, adinagatik, istripuagatik, gaixotasunagatik edo desgaitasunagatik bere kabuz moldatu ezin dena eta ordaindutako jarduerarik egiten ez duena.
• 3 urte bete arte seme-alabak zaintzen jardun nahi duen langilea.

ENPRESAN AURKEZTEKO ESKABIDE-EREDUA

Eskabide-eredu bat deskargatzeko, egin klik hemen.

DESKRIBAPENA

Lan-egoera horretan, lan-kontratua etenda geratzen da langileak hala eskatuta. Horrek esan nahi du indarrean dagoen bitartean ez dela zerbitzuak emateko eta soldatak ordaintzeko betebeharrik egongo.

FUNTZIONAMENDUA

• Langileen eskubide indibiduala da, sexu-bereizketarik egin gabe.
• Eszedentziak 5 urte iraungo du gehienez, eta 4 hilabete gutxienez.
• Eszedentzia berritu egin daiteke, baita iraupena aldatu ere, berritze bakoitzeko.
• Langileak lehentasuna izango du lanera itzultzeko, baldin eta enpresan lanpostu hutsik badago lanbide-talde bereko edo kategoria baliokideko lanpostu batean.
• Lanera itzultzeko lehentasunezko eskubidea baliatu ahal izateko, beharrezkoa da eszedentzia emateko epea amaitu izana eta langileak berariaz eskatu izana lanera itzultzea. Eskaera epea amaitu baino lehen egiten ez bada, lanera itzultzeko eskubidea azkendu egingo da, ez erabiltzeagatik, eta gero ezin izango du eskatu enpresara itzultzea.

ONURADUNAK

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen edozein langile.

LAN SINDIKALAK EGITEKO BORONDATEZKO ESZEDENTZIA

Probintzia-mailako edo goragoko sindikatu-eginkizunak betetzen dituzten langileek eszedentzia mota hori eska dezakete karguaren indarraldian.

DESKRIBAPENA

Baimen hori Langileen Estatutuan sartu zen 5/2023 Errege Lege Dekretuan argitaratu ondoren. Ezinbesteko arrazoiak direla-eta lanera joan behar ez duten langile guztiek har dezakete.


FUNTZIONAMENDUA

Ezinbesteko arrazoiengatik lanera ez joateko eskubidea izango du langileak, senideekin edo bizikideekin zerikusia duten premiazko familia-arrazoiak direla-eta beharrezkoa denean, gaixotasuna edo istripua dela eta, berehala joan behar duenean.

Kontuan izan behar da baimen hori erabili ahal izateko ezinbesteko zerbait gertatu behar dela, hau da, ustekabeko bat izan behar dela (gaixotasuna edo istripua), eta langileak berehala artatu behar duela bere senidea, eta, horregatik, lanetik irten behar du edo ezin du lanera joan.

Absentzia-orduak urtean gehienez 4 egunez ordainduko dira, eta absentziaren arrazoia egiaztagiri bidez egiaztatu beharko da.

DESKRIBAPENA

Baimen hori Langileen Estatutuan sartu zen 5/2023 Errege Lege Dekretuan argitaratu ondoren. Ezartzen du langileek 8 asteko ordaindu gabeko baimena hartzeko eskubidea dutela seme-alabak edo harreran hartutako adingabeak zaintzeko (urtebetetik gora). Langileek baimen hori har dezakete adingabeak zortzi urte bete arte.

FUNTZIONAMENDUA

Baimena emakume eta gizon langileen eskubide indibiduala da eta ezingo da transferitu.
Baimen hori adingabeak 8 urte bete arte erabil daiteke, eta gehienez ere zortzi asteko iraupena izango du. Kontuan izan behar da 8 aste direla guztira, adingabeak 8 urte egin arte, eta ez direla 8 aste urteko.

Zortzi asteak modu hauetan hartu ahal izango dira:

• Aste jarraituak edo etenak.
• Lanaldi osoa edo lanaldi partzialeko erregimena, erregelamenduz ezarritakoaren arabera. Nahiz eta lanaldi partzialeko guraso-baimenaren indarraldiaren hasiera erregelamendu bidez garatu gabe egon, hori dela eta, oraindik ezin da eskatu.

GSAZNren 2024ko urtarrilaren 22ko 02/2024 Buletinak (PDF, 289 KB) ezarri zuen lanaldi osoko guraso-baimena hartu bitartean enpresak altari eta kotizazioari eutsi beharko diela langilearekiko.

Langileari dagokio gozamenaren hasiera- eta amaiera-data zehaztea, eta hamar egun lehenago edo hitzarmen kolektiboetan zehaztutakoa jakinarazi beharko dio enpresari.

Bi langilek edo gehiagok subjektu eragile berarengatik (adingabe bera) eskubide hori sortzen badute, edo eskatutako aldian enpresaren funtzionamendua larriki aldatzen badute, enpresak arrazoizko aldi batez atzeratu ahal izango du baimena ematea, idatziz justifikatuz eta baliatzeko aukera malgua eskaini ondoren.

ONURADUNAK

8 urtetik beherako seme-alabak zaindu nahi dituzten langileak.

ENPRESAN AURKEZTEKO ESKABIDE-EREDUA

Sakatu hemen eskaera-eredu bat deskargatzeko (DOCX, 24 KB) .

DESKRIBAPENA

Langileen Estatutuak beste arrazoi batzuk jasotzen ditu langileak lanera ez joateko, langileek lanera ez joateko aukera izan dezaten, aldez aurretik jakinarazita eta justifikatuta, eta ordainsaria jasotzeko eskubidearekin. Honako hauek dira:

• Egutegiko hamabost egun, ezkonduz gero edo izatezko bikotea erregistratuz gero.
• Bi egun ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko 2. mailara arteko senideen heriotzagatik. Desplazamendua egin behar bada, bi egun gehiago emango dira.
• Bost egun, ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideen (izatezko bikotekidearen odol-ahaidetasunezko senitartekoa barne) istripu edo gaixotasun larriagatik, etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzeagatik, bai eta langilearekin etxebizitza berean bizi den eta hura benetan zaintzea eskatzen duen beste edozein pertsonarengatik ere.
• Egun bat ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik (etxez aldatzeagatik).
• Eginkizun sindikalak edo langileen ordezkaritza-eginkizunak betetzeko.
• Haurra jaio aurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak egiteko behar den denbora, eta, adopzioa, adopzio aurreko zaintza edo harrera bada, nahitaezko informazio- eta prestakuntza-saioetara joateko eta egokitasun-adierazpenaren aurreko nahitaezko txosten psikologiko eta sozialak egiteko behar den denbora.
• Nahitaezko betebehar publiko eta pertsonal bat betetzeko, botoa ematea barne, behar den denbora.

KONTUAN IZATEKO

Kasu horiek aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboek zabaldu ditzakete.