Aitatasun-baimenak
Kontziliazioa ukaezina da jada. Egungo familien egoerari begiratzen badiogu, ikusiko dugu askok eta askok diru-sarrera bi dituztela. Hori dela eta, beharrezkoa da enpresa eta erakunde publikoek laneko eta familiako bizitzen kontziliazioa babestea. Eta onurak nabarmenak dira gizartean proiektatzen den irudian eta lan-errendimenduan (Susanto et al, 2022[1]; Haar et al. 2014[2]).
Azken urteotan, ikerketak kontziliazioaren arloan hartutako neurriei eta haien ondorioei erreparatu die. Tresna ugari dauden arren (telelana, ordutegi-malgutasuna, deskonexio digitala, etab.), nazioartean eta bereziki Europan garrantzi berezia duen gai bat zaintzarako baimenen kontua da, eta bereziki aitatasun-bajen garrantzia; izan ere familientzat, erakundeentzat eta gizarte osoarentzat onuragarria den benetako kontziliazioa errazten laguntzen du. Aitatasun-bajen garrantzia jada presente dago Europar Batasunaren esparru juridikoan.
Alor honen inguruan berriki egindako ikerketa batek (Pizarro eta Gartzia, 2023; https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.101001) argi eta garbi erakusten du gizonek aitatasun-baimenak erabiltzeak onura ugari dituela: seme-alabekin duten harremanetan ondorio positiboak, hobekuntzak norbanakoaren eta familiaren osasunean, familia- eta ezkontza-harreman positiboagoak, edo lan-ingurune berdinzaleagoak.
Ikerketa horretan, gainera, gizonek aitatasun-baimena –eta beste kontziliazio neurri batzuk– hartzeko funtsezko faktoreak zein diren ere identifikatzen da. Beharrezko hiru baldintza handi antzeman dira.
[1]Susanto P, Hoque ME, Jannat T, Emely B, Zona MA and Islam MA (2022) Work-Life Balance, Job Satisfaction, and Job Performance of SMEs Employees: The Moderating Role of Family-Supportive Supervisor Behaviors. Frontiers in Psychology,. 13. doi: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.906876
[2]Haar, J. M., Russo, M., Suñe, A., and Ollier-Malaterre, A. (2014). Outcomes of work-life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: a study across seven cultures. Journal of Vocational Behaviour. 85, 361–373. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.08.010
Berriki egin diren ikerketen arabera (Pizarro eta Gartzia, 2023; https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.101001), gizonek aitatasun-baimenak erabiltzeak onura ugari ditu bai familientzat, bai enpresentzat; horien artean daude seme-alabekin duten harremanetan ondorio positiboak, hobekuntzak norbanakoaren eta familiaren osasunean, harreman hobeak etxekoen eta senar-emazteen artean, edo lan-ingurune berdinzaleagoak.
Gizonek aitatasun-baimenak –eta beste kontziliazio-neurri batzuk– hartzeko funtsezko faktoreak hiru multzo handitan sailka daitezke:
- Makro faktoreak / legedi mailakoak: beharrezkotzat jotzen da aitei berariaz zuzendutako baimen ordainduak ematea. Izan ere, gizonei zaintzan dituzten erantzukizunak beren gain hartzeko pizgarri gutxi ematen zaizkien inguruneetan, aitek oso gutxitan hartzen dituzte baimen horiek. Beraz, ez, ez da borondate kontua bakarrik.
- Meso faktoreak / erakunde mailakoak: lan-inguruneak, jasotako laguntzak (lankide zein nagusien partetik), erakunde-kulturak edo giza baliabideen politikak garrantzi handia dute. Erakundearen laguntzarik gabe, aitek ez dute kontziliatzen.
- Familia mailako faktoreak: funtsezko faktoreak dira baimena nork hartutko duen erabakitzerako orduan, batetik, etxeko diru-sarrerak nola dauden egituratuta; familiaren osaera, bestetik; mendekotasun egoeran dauden pertsonek familian zenbat denbora eskatzen duten, azkenik. Aitek izan ohi dute diru-sarrera handiena[1], eta baimena hartuz gero, kolokan jartzen dute familiaren finantza-egoera baimenak ordaintzen ez diren herrialdeetan (ikusi ikerketa osoa HEMEN).
Pizarro eta Gartziaren ikerlanean azaltzen denez[2], aitek kontziliazio erantzukidean duten zereginari buruzko sentsibilizazio gero eta handiagoa dago, eta, ondorioz, berariazko araudia ezarri da haientzat, bereziki Europan. Hala ere, araudi hori oraindik ez da nahikoa herrialde eta enpresa askotan, kontziliazioak emakumeen kontua izaten jarraitzen baitu.
Erakundearen inguruneak aitatasun-baimenen erabileran dituen ondorioak
Estatu Batuetan, zenbait enpresa handik, hala nola Coca Colak edo Metak, eman dute jada aitatasun-baimenak hartzea sustatzeko urratsa. Hala ere, ez dago argi aitak eroso sentitzen diren baimen horiek eskatuta[3]. Arazoaren zati bat hauxe da: AEBko legeriak ez du asko sakondu gai horretan eta The Family and Medical Leave Act ("FMLA") delakoaren bidez soilik aitortzen ditu aitatasun-bajak hartzeko eskubidea, gutxienez hamabi astekoak, baina ordainsaririk gabe.
Aitek erditu ondorengo atsedena hartzeko beharrizanik ez dutenez, ez dute baja hori hartu beharrik, eta baimena enpresarekin negoziatu beharra izaten dute. Politika ondo zehaztua duten erakundeetan ere, aitek nagusiekin negoziatu behar izaten dituzte baldintzak. Horrelako testuinguruetan, erakundeko kulturak eta lan-inguruneko oztopoek erabateko eragina dute.
Kontziliatzeko erabaki hori hartzean aitek jasotzen duten estigmari buruzko ikerketek erakusten dute aitatasun-baimenak hartzeak eragin negatiboa izan dezakeela karrera profesionalaren garapenean (Allen & Russell, 1999[4]; Kirby & Krone, 2002[5]; Miller et al., 1996; Rudman & Mescher, 2013[6]; Vandello et al., 2013[7]; Wayne & Cordiero, 2003[8]). Zehazki, Hayesek eta Levinek AEBn egindako ikerketa baten emaitzek erakusten dutenez, testuinguru horretan, gizon gehienek opor-egunak eta/edo gaixotasun-egunak eskatzea aukeratzen dute, aitatasun-baja hartu beharrean. Soilik % 34k esan zuten aitatasun-baja aukeratu zutela, eta uste da ehuneko hori sarritan are txikiagoa ere badela (ikusi ikerketa osoa HEMEN).
Kontziliaziorako laguntza eskatzeko kultura eskaseko erakundeetan, sarritan uste da baimen bat hartzeak beste lankide batzuen lan-karga areagotu dezakeela eta, ondorioz, injustiziaren pertzepzioa edo iraupen luzeko baja hartu duenarenganako ezinikusia sor dezakeela. Horrez gain, lan-ingurunean harreman okerrak dituzten aitek zailtasun handiagoak dituzte enpresarekin akordio batera iristeko.
Ordaindua izateak guraso-baimenen erabileran duen eragina
Berriki egindako zenbait ikerketen arabera, baimenak hartzeko orduan faktore ekonomikoek ere badute eragina. Kontziliazio neurrien ordainketan aldaketa handiak egon dira, eta aldaketa horiek eragin nabarmena izan dute neurrien eraginkortasunean. Horren adibide garbia Irlanda da.[9] 2016ko irailean, Irlandak bi asteko aitatasun-baja ordaindua ezarri zuen, eta horrek jarrera aldatzea ekarri zuen, ondorio garrantzitsuekin (ikusi ikerketa osoa HEMEN).
Erreformaz geroztik, tresna horretaz baliatzen diren gurasoen ehunekoa igo egin da % 33tik 2016an ia % 50era 2020an; 2019an izan zuen punturik handiena, % 63ko erabilerarekin. Baina neurriaz baliatzen diren gurasoen kopurua handitzeaz gain, legez ezarritako gutxienekoa baino ordainsari handiagoa eskaintzen duten enpresen kopurua 2016ko %37tik 2020ko % 52ra igo zen.
Beraz, ondoriozta daiteke aitatasun-bajak ordaintzea neurri horren erabileran eragina duen aldagaia dela.
Eta zer dio ikerketak aitatasun-baimenek berdintasun-adierazleetan duten eraginari buruz?
Oro har, ebidentziak daude esateko gizonek gehiago kontziliatzeak eta baimen gehiago hartzeak berdintasuna bultzatzen duela. Hala ere, batzuetan zaila izaten da eragin horiek argi eta garbi zedarritzea, seme-alabak jaio ondoren aitatasun-baimena hartzea erabakitzen duten gizonak aldez aurretik familiara eta berdintasunera bideratuago egoten baitira (Duvander 2014[10]; Petts & Knoester 2018[11]; Rehel 2014[12]). Hortaz, zaila da frogatzea baja hartzeak inplikazio handiagoa dakarren ala inplikazio handiagoa izateak baja hartzea dakarren.
Ideia hori gogoan, Spontonek[13] berriki egindako ikerketa batek "nahitaezko aitatasun-bajen" erabilera aztertu du, adibidez pandemia garaiko konfinamenduan, seme-alabekin nahitaez egoteak eta genero ideologiak aitek seme-alabekin igarotzen duten denboran eta etxeko lanen banaketan nola eragiten duen baloratzeko.
Ikerketak erakusten du pandemiaren ondorioz lana eten behar izan zuten aiten % 50ek ikuspegi tradizionala zutela (uste zuten haurrek ama behar dutela bereziki, eta ez aita), uste baitzuten amak direla haurdunaldian haurra eraman eta edoskitzaroan elikatzen dutenak. Aita-talde horretan, konfinamenduak ez zuen haien portaera aldatu, eta bikotekideak ezin zuenean baino ez zuten parte hartzen haurraren eguneroko zaintzan eta etxeko lanetan. Lehenbailehen lanera eta egonkortasunera itzuli nahi zuten.
Aiten gainontzeko % 50a etxeko lanak berdintasunez banatzearen alde zeuden eta haurdunaldia baino lehenagotik partekatzen zituzten lanok. Aita talde horrentzat etxeko zereginen banaketa mantendu egin zen haurdunaldiaren ondoren eta jaioberriarekin izan zuten loturan, eta egoeraren arabera negarren zergatia hobeto ulertzera iritsi ziren (ikusi ikerketa osoa HEMEN).
Ikerlan horrek erakusten du aitek denbora izatea ez dela nahikoa zainketa lanetan parte hartuko duten ala ez jakiteko. Etxeko lanak genero rolen arabera bereizten dituzten bikoteetan erditzearen ondoren antzeko filosofiarekin jarraitzen da, eta emakumeak hartzen du lan gehiena. Berdintasun handiagoa zegoen bikoteetan, probabilitate altuagoa dago kontziliazioan erantzunkidetasuna egoteko.
Ikusi dugun bezala, azken batean, faktore askok eragiten dute kontziliazio neurrien erabileran (aitatasun-baimenak kontuan hartuta, zehazki). Legedi mailako faktoreak, erakunde mailakoak eta pertsona/familia mailakoak funtsezkoak dira kontziliazioa ulertzeko eta sustatzeko. Pentsatu duzu nola eragiten dizuten?
[1] Adema, W., Fluchtman, J., Lloyd, A., & Patrini, V. (2023). Paid parental leave: Big differences for mothers and fathers. https://oecdstatistics.blog/2023/01/12/paid-parental-leave-big-differences-for-mothers-and-fathers /
[2] Pizarro, J. & L. Gartzia. (2023), Paternity Leave: A Systematic Review and Directions for Research. Human Resource Management Review. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.101001
[3] Hayes, E.E., Levine, K.J. On Duty or Diaper Duty? Impacts of Job Satisfaction, Perceptions of Organizational Support, Stigma, and Leader-Member Exchange on Paternity Leave-Taking Intentions. Employee Responsibilities and Rights Journal. https://doi.org/10.1007/s10672-023-09439-4
[4] Allen, T. D., & Russell, J. E. A. (1999). Leave of absence gurasoa: Some not so family-friendly implica- tions. Journal of Applied Social Psychology, 29, 166 – 191. https://doi.org/10.1111/j.15591816.1999. tb01380.x
[5] Kirby, E. L., & Krone, K. J. (2002). The policy exists but you can 't really use it: Communication and the structuration of work-family policiales. Journal of Applied Communication Research, 30, 50 – 77. https://doi.org/10.1080/00909880216577
[6] Rudman, L. W., & Mescher, K. (2013). Penalizing men who request a family leave: Is flexibility stigma a femininity stigma? Journal of Social Issues, 69, 322 – 340. https://doi.org/10.1111/josi.12017
[7] Vandello, J. A., Hettinger, V. E., Bosson, J. K., & Siddiqi, J. (2013). When equal isn’t really equal: The masculine dilemma of seeking work flexibility. Journal of Social Issues, 69, 303 – 332. https://doi.org/10.1111/josi.12016
[8] Wayne, J. H., & Cordiero, B. L. (2003). Who is a good organizational citizen? Perceptions of male and female employees who use family leave. Sex Roles, 49, 233 – 241. https://doi.org/10.1023/A: 10246 00323316
[9] Köppe (2023) .Ireland 's paternity leave: sluggish benefit take-up and occupational inequalities. Journal of Family Studies, 29 (6), 2529-2534. http://dx.doi.org/10.1080/13229400.2023.2179527
[10] Duvander, A.-Z.<x0/> (2014). How Long Should Leave Be? Attitudes to Gender Equality, Family, and Work as Determinants of Women 's and Men' s Parental Leave in Sweden. Journal of Family Issues, 35 (7), 909 – 926. http://dx.doi.org/10.1177/0192513X14522242<x0/>
[11] Petts, R. J. & Knoester, C. (2018). Paternity Leave-Taking and Father Engagement. ""Journal of Marriage and Family , 80 (5), 1144 – 1162.http://dx.doi.org/10.1111/jomf.12494<x0/>
[12] Rehel, E. M. (2014). When Dad Stays Home Too: Paternity Leave, Gender, and Parenting. Gender & Society, 28(1), 110–132. http://dx.doi.org/10.1177/0891243213503900
[13] Sponton, A.<x0/> (2022). Exploring COVID-19 lockdowns as unexpected paternity leave: One shock, diverse gender ideologies. "Journal of Family Research, 34 (1), 41-66.<x0/> https://doi.org/10.20377/jfr-706<x0/>
Azken aldaketako data:
