Según recientes investigaciones (Pizarro y Gartzia, 2023; https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.101001), el uso de permisos de paternidad por parte de los hombres tiene múltiples beneficios tanto para las familias como para las empresas, incluyendo efectos positivos en la relación con sus hijas/os, mejoras en la salud individual y familiar, relaciones familiares y conyugales más positivas, o desarrollo de entornos laborales más igualitarios.

Los factores clave para que los hombres se acojan a los permisos de paternidad, que pueden ser extensibles al uso de otras medidas de conciliación, se asocian a tres grandes bloques:

1. Factores macro/regulatorios: se detecta como necesaria una regulación igualitaria con permisos de paternidad remunerados y específicamente dirigidos a ellos, mostrándose que entornos en los que se proporciona pocos incentivos a los hombres para que asuman sus responsabilidades en el cuidado contribuyen a la baja frecuencia con la que los padres se acogían a estos permisos. Por lo tanto, no, no es sólo una cuestión de intención.
2. Factores meso/organizativos: el entorno laboral, el apoyo percibido por compañeras/os y managers, la cultura de organización, o las políticas de RRHH juegan un papel importante. Sin apoyo por parte de la organización, los padres no concilian.
3. Factores familiares: la estructura de ingresos de los hogares, la composición familiar, o las demandas de tiempo por parte de las personas dependientes en la familia son factores clave a la hora de decidir quién se acoge a un permiso. Suelen ser los padres quienes tienen una fuente de ingresos mayor^[1], poniendo en compromiso la situación financiera de las familias en aquellos países en los que los permisos no son remunerados (ver estudio completo AQUÍ).

Como explica el estudio de Pizarro y Gartzia^[2], la creciente sensibilización sobre el papel de los padres en la conciliación corresponsable ha llevado a establecer, especialmente en Europa, una regulación específica para ellos, si bien dicha regulación es aún insuficiente en un gran número de países y empresas en las que la conciliación sigue siendo una cuestión de mujeres.

Efectos del entorno organizacional en el uso de los permisos parentales

En Estados Unidos grandes empresas como Coca Cola o Meta ya han dado el paso de incentivar el uso de las bajas paternales. Sin embargo, no es claro que los padres se sientan cómodos pidiendo estas bajas^[3]. Parte del problema es que la regulación de EEUU no ha profundizado mucho en la materia, reconociendo únicamente mediante The Family and Medical Leave Act (“FMLA”) el derecho a las bajas paternales, con una duración mínima de doce semanas, pero sin remuneración.

Dado que los padres no tienen necesidad de descansar después del parto, no se ven obligados a tomar estas bajas y se encuentran con la tarea de negociar dicho permiso con la empresa. Incluso en las organizaciones con políticas ya definidas, los padres deben negociar y aprobar las condiciones con sus superiores. En estos contextos, la cultura y barreras dentro del entorno laboral juegan un papel crítico.

Investigaciones sobre el estigma hacia los padres al tomar esta decisión de conciliación muestran que decidir acogerse a permisos parentales puede tener un impacto negativo para el desarrollo de carrera (Allen & Russell, 1999^[4]; Kirby & Krone, 2002^[5]; Miller et al., 1996; Rudman & Mescher, 2013^[6]; Vandello et al., 2013^[7]; Wayne & Cordiero, 2003^[8]).  En concreto, los resultados de un estudio realizado por Hayes y Levin en EEUU muestran que en dicho contexto la mayoría de los hombres optan por pedir días de vacaciones y/o días de enfermedad en vez de optar por la baja paternal.  Sólo el 34% decía haber optado por una baja paternal, considerándose que este porcentaje es a menudo incluso menor (ver estudio completo AQUÍ).

En estos contextos culturales y organizacionales de bajo apoyo a la conciliación también se considera a menudo que acogerse a un permiso puede aumentar la carga de trabajo de otras/os compañeras/os de trabajo, generando una percepción de injusticia o incluso resentimiento hacia la persona que decide tomarse una baja de larga duración. Sumado a esto, aquellos padres que tienen peores relaciones en su entorno laboral tienen mayores dificultades para llegar a un acuerdo con la empresa.

Efecto de la remuneración en el uso de los permisos parentales

Estudios recientes apuntan también a factores económicos en el uso de los permisos. La remuneración de este tipo de medidas ha sufrido grandes cambios con el paso del tiempo, cambios que han tenido una influencia relevante en su eficacia. Un claro ejemplo de esto es Irlanda^[9]. En septiembre de 2016 el país comenzó a contar con una baja paternal remunerada con una duración de dos semanas, suponiendo un cambio de posicionamiento con importantes efectos (ver estudio completo AQUÍ).

Desde la reforma, el porcentaje de padres que se acogen a esta herramienta ha ascendido de 33% en 2016 a casi un 50% en 2020; teniendo su punto máximo en 2019 con un 63% de uso. Pero no solo ha aumentado el número de padres que se acogen a la medida, sino que el número de empresas que ofrecen una remuneración superior al mínimo legal establecido durante la baja ascendió del 37% en 2016 al 52% en 2020.

Por lo tanto, cabe concluir que la remuneración de las bajas paternales es una variable que afecta a su utilización.

 ¿Y qué dice la investigación sobre el efecto de los permisos parentales en indicadores de igualdad?

En términos generales, existen evidencias de que una mayor conciliación y uso de permisos por parte de los hombres favorece la igualdad. Sin embargo, a veces es difícil establecer estos efectos claramente ya que los hombres que deciden acogerse a un permiso parental después del nacimiento de sus hijo/as suelen estar de antemano más orientados a la familia y a la igualdad (Duvander 2014^[10]; Petts & Knoester 2018^[11]; Rehel 2014^[12]). Esto hace que sea más complejo demostrar si la baja genera una mayor involucración, o es consecuencia de ello.

Con esta idea en mente, un reciente estudio realizado por Sponton^[13] analiza el uso de las “bajas paternales forzosas”, por ejemplo a consecuencia del confinamiento por la pandemia, para valorar cómo la estancia forzosa con las/os hijos y la ideología de género afectaban al tiempo que los padres pasan con sus hijos/as y la distribución de tareas domésticas.

El estudio muestra cómo de los padres que se vieron obligados a interrumpir su trabajo por la pandemia, alrededor del 50% tenían una visión tradicional (consideraban que los bebes necesitan especialmente a su madre, y no a su padre), con la idea de que son las madres quienes lo portan durante el embarazo y lo alimentan durante la lactancia. Para este grupo de padres, el confinamiento no alteró su comportamiento, participando ellos únicamente en el cuidado diario del bebé y las tareas de casa cuando su pareja no podía hacerlo. Deseaban regresar lo antes posible al trabajo y volver a la estabilidad.

El otro 50% de los padres estaban a favor de una división igualitaria de las tareas del hogar, las cuales ya compartían desde antes del embarazo. Para este grupo de padres, la división de las tareas se mantuvo después el embarazo y en el vínculo que habían desarrollado con el recién nacido, llegando por ejemplo a entender mejor el motivo de sus llantos según el contexto (ver estudio completo AQUÍ).

Este estudio muestra que la disponibilidad de tiempo de los padres no es suficiente para predecir su involucración en tareas de cuidado. En las parejas que ya existe una diferenciación de las tareas del hogar en base a los roles de género, tras el parto se continúa con una filosofía similar, cargando la mujer con la mayor parte del trabajo. En las parejas que existía más igualdad, la corresponsabilidad en la conciliación es más probable.

Como hemos visto son muchos, en definitiva, los factores que inciden en el uso de las medidas de conciliación (centrados en concreto aquí en los permisos de paternidad). Factores regulatorios, factores organizacionales, y factores personales/familiares son clave para comprender y promover la conciliación. ¿Has pensado a ti cómo te afectan?

^[1] Adema, W., Fluchtman, J., Lloyd, A., & Patrini, V. (2023). Paid parental leave: Big differences for mothers and fathers. https://oecdstatistics.blog/2023/01/12/paid-parental-leave-big-differences-for-mothers-and-fathers/

^[2] Pizarro, J. &  L. Gartzia. (2023), Paternity Leave: A Systematic Review and Directions for Research. Human Resource Management Review. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.101001

^[3] Hayes, E.E., Levine, K.J. On Duty or Diaper Duty? Impacts of Job Satisfaction, Perceptions of Organizational Support, Stigma, and Leader-Member Exchange on Paternity Leave-Taking Intentions. Employee Responsibilities and Rights Journal. https://doi.org/10.1007/s10672-023-09439-4

^[4] Allen, T. D., & Russell, J. E. A. (1999). Parental leave of absence: Some not so family-friendly implica- tions. Journal of Applied Social Psychology, 29, 166–191. https://doi.org/10.1111/j.15591816.1999. tb01380.x

^[5] Kirby, E. L., & Krone, K. J. (2002). The policy exists but you can’t really use it: Communication and the structuration of work-family policies. Journal of Applied Communication Research, 30, 50–77. https://doi.org/10.1080/00909880216577

^[6] Rudman, L. W., & Mescher, K. (2013). Penalizing men who request a family leave: Is flexibility stigma a femininity stigma? Journal of Social Issues, 69, 322–340. https://doi.org/10.1111/josi.12017

^[7] Vandello, J. A., Hettinger, V. E., Bosson, J. K., & Siddiqi, J. (2013). When equal isn’t really equal: The masculine dilemma of seeking work flexibility. Journal of Social Issues, 69, 303–332. https://doi.org/ 10.1111/josi.12016

^[8] Wayne, J. H., & Cordiero, B. L. (2003). Who is a good organizational citizen? Perceptions of male and female employees who use family leave. Sex Roles, 49, 233–241. https://doi.org/10.1023/A:10246 00323316

^[9] Köppe (2023).Ireland’s paternity leave: sluggish benefit take-up and occupational inequalities. Journal of Family Studies, 29(6), 2529-2534. http://dx.doi.org/10.1080/13229400.2023.2179527

^[10] Duvander, A.-Z. (2014). How Long Should Parental Leave Be? Attitudes to Gender Equality,Family, and Work as Determinants of Women’s and Men’s Parental Leave in Sweden. Journal of Family Issues, 35(7), 909–926. http://dx.doi.org/10.1177/0192513X14522242

^[11] Petts, R. J. & Knoester, C. (2018). Paternity Leave-Taking and Father Engagement. Journal of Marriage and Family, 80(5), 1144–1162. http://dx.doi.org/10.1111/jomf.12494

^[12] Rehel, E. M. (2014). When Dad Stays Home Too: Paternity Leave, Gender, and Parenting. Gender & Society, 28(1), 110–132. http://dx.doi.org/10.1177/0891243213503900

^[13] Sponton, A. (2022). Exploring COVID-19 lockdowns as unexpected paternity leave: One shock, diverse gender ideologies. Journal of Family Research, 34(1), 41-66. https://doi.org/10.20377/jfr-706