1. Dekretu honen xedea «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena arautzea da, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 41. artikuluan ezarritakoaren arabera.

2. Aitorpen honen bidez, emakumeen eta gizonen berdintasuna ahalbidetzen duten baldintzak sustatu nahi dira, bai eta berdintasuna eragozten duten oztopoak kentzea ahalbidetzen dutenak ere; horretarako, emakumeen eta gizonen aukera- eta tratu-berdintasunaren alde gizartean eta lan-eremuan sor daitezkeen ekimenak bultzatuko dira, aipatu aitorpenaren bidez.

3. Logotipo baten bitartez adieraziko da aitorpena. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariaren ebazpen batez zehaztuko dira logotipoaren ezaugarriak. Logotipoa eta aitorpenaren izendapena, «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea», Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorraren jabetzakoak dira, eta marka gisa erregistratuko dira, Markei buruzko abenduaren 7ko 17/2001 Legen ezarritakoarekin eta alor horretan aplikatzekoa den araudiarekin bat.

Dekretu honetan arautzen den aitorpena ondoren azaltzen diren betekizunak konplitzen dituzten erakunde publiko edo pribatuek eska dezakete, administrazio publikoek izan ezik. Betekizunak:

1. Jarduera Euskal Autonomia Erkidegoan (EAE) egin dute.

2. Erakundearen zuzendaritza eta administrazio-kudeaketa Euskal Autonomia Erkidegoan gauzatu behar dute. Horretarako, egoitza soziala Euskal Autonomia Erkidegoaren lurraldean egon behar da; bestela, lanlekuak Euskal Autonomia Erkidegoan egon behar dira, eta horien zuzendaritza- eta administrazio-organoek antolamendu-aldaketak egiteko kudeatze-gaitasuna eta autonomia nahikoa izan behar dute, dekretu honetan aipatzen diren berdintasunerako jarduera-planak bete ahal izateko.

3. Langileak Euskal Autonomia Erkidegoan kontratatuta izan behar dituzte, erakundearen eremu soziolaboralean emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorreko jarduerak gauzatzeko behar den lanaldi, kontratu-modalitate eta langile kopuruarekin.

4. Gizarte Segurantzan inskribatuta egon behar dute, eta hala dagokionean, formalki eratuta eta inskribatuta dagokion erregistro publikoan.

5. Eskaeraren aurreko hiru urteetan, irmo zehatu gabe egon behar dute, aukera-berdintasunaren eta bereizkeriaren ezaren arloan arau-hauspen larria edo oso larria egiteagatik, edo lan arloan oso arau-hauspen larria egiteagatik, lan-arloko arau-hauste eta zehapenei buruzko Legearen Testu Bateginean xedatutakoarekin bat etorriz (abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuaz onartutako Testu Bategina).

6. Zerga-betebeharrak eta Gizarte Segurantzarekikoak egunean izan behar dituzte.

7. Emakumeen eta gizonen berdintasun areagotzea eta berdintasuna eragozten duten oztopoak kentzea ahalbidetzen eta sustatzen duten jarduerak egin behar dituzte; honako hauek hain zuzen:

   1. Erakundean emakumeen eta gizonen berdintasunaren egoerari buruzko diagnostikoak egitea, hurrengo artikuluan jasotako moduan.

   2. Berdintasun-plana ezartzera behartuta dauden erakundeak, dela Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak aginduta, dela hitzarmen bidez aginduta: berdintasunerako plan bat egin izana; langileen ordezkariekin hori negoziatu izana; planeko hiru ekintza, behintzat, ezartzen hasita egotea; eta erakundeko zuzendaritza-organoak gainerakoa gauzatzeko konpromisoa izenpetzea.

   3. Berdintasun-plana egitera behartuta ez dauden erakundeen kasuan: plana egitea; erakundeko zuzendaritza-organoak plana gauzatzeko konpromisoa hartzea; eta langileen ordezkariei (egonez gero) plana eta diagnostikoa kontsultatu zaiela egiaztatzea.

   4. Onartutako diagnostikoaren eta planaren berri ematea langile guztiei.

   5. Konpromiso esplizitu bat hartzea emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrean, lan-baldintzen alorrean, erakundearen antolamendu eta barne funtzionamenduaren alorrean, eta erantzukizun sozialaren alorrean. Konpromiso hori idatziz egiaztatu behar da, eta argitara eman behar da erakundeak normalean erabiltzen duen web-aren edo bitartekoen bidez.

   6. Plana bultzatzeko arduradun bat izendatzea erakundeko langileen artean.

   7. Neurri espezifikoak ezartzea erakundearen barruan gertatutako sexu-jazarpenei eta sexuan oinarritutako jazarpenei aurre egiteko eta aurrea hartzeko.

1. Egoeraren diagnostikoak beharrezkoa den informazioa islatuko du honako hauei buruz: erakundearen profila, jarduera-eremua eta ingurunearekin dituen harremanak; emakumeek eta gizonek erakundean dituzten lan-baldintzak, eta kultura-elementuei eta kudeaketari dagozkienak. Erakundean sexuaren ziozko bereizkeria saihesteko eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna sustatzeko neurriak hartzearen inguruan, erabaki egokia hartzea ahalbidetu behar du informazio horrek.

2. Bereziki, aurreko analisia honako hauen ingurukoa izango da: emakumeen eta gizonen egoera organigraman (maila eta kategoria profesionalak, sailetan daukaten presentzia), ikasketa-maila, adina, familia-erantzukizunak, kontratu eta lanaldi mota, eta antzinatasuna eta ordainsariak, kategoria profesionalen arabera. Sexuaren aldagaia kontuan hartuta aztertuko da beti, baita aniztasuna kontuan hartuta ere, 4/2005 Legean jasotakoaren arabera, horrela identifikatuko baitira askotariko bereizkeriaren egoerak (egonez gero).

3. Halaber, erakundearen egoera gaurkotua erakusten duten datu objektiboetan oinarrituta, diagnostikoan honako hauek aztertu eta balioetsiko dira: hautaketa-politikak, karrera profesionalaren sustapena eta garapena, prestakuntza, ordainsariak, lan-osasuna, komunikazioa, eta bizitza pertsonala, lan-bizitza eta familia-bizitza uztartzearen alorrekoa; halaber, genero-indarkeriaren eta sexu-jazarpen eta sexuaren ziozko jazarpen egoerak aztertuko dira. Horretaz gainera, erakundeak egiten dituen produktu eta zerbitzuak aztertu beharko dira, bai eta erakundearen beste plan eta politika batzuk ere.

4. Aipatu politikek emakumeengan eta gizonengan desberdin eragiten duten jakitea ahalbidetu behar dute azterketa eta balioespen horiek.

1. Berdintasunaren alorreko jarduera-planean neurri zehatzak jaso behar dira, hobetu beharreko eremuei, alegia, egoeraren diagnostikoan jasotako analisian eta balioespenean antzemandakoei erantzuteko neurriak, hain zuzen; horretarako, lor daitezkeen emaitzei dagokienez, aipatu neurriak eraginkorrak eta eragingarriak izan daitezen behar diren baliabideak ezarriko dira, eta plana ahalik eta bideragarriena izan dadin bermatuko da.

2. Berdintasunaren alorreko jarduera-planak elementu eta ezaugarri hauek izan behar ditu:

   1. Esku-hartze eremuka egituratu behar da; eremuetan, planteatzen diren helburuak lortzeko programatutako helburuak eta ekintza zehatzak jasoko dira.

   2. Urte anitzekoa izan behar da, eta denboran zehaztua.

   3. Aurrekontua eta ekintza bakoitza gauzatzearen ardura duten sailak.

   4. Emakumeen eta gizonen desberdintasunak murrizteari buruz espero diren emaitzak.

   5. Jarraipen-sistema eta planaren ebaluazioa.

   6. Erakundean planaren ezarpen, jarraipen eta ebaluazioaz arduratuko den batzordea (kideen sexua eta karguak).

   7. Kanpo proiekzioa, berdintasuna bultzatzen duen erakunde izateari buruzko jarduerei, kanpo kontratazioari, erosketei eta zerbitzuak eta produktuak eskaintzeari dagokienez.

1. Bigarren xedapen iragankorrean ezarritakoa eragotzi gabe, erakunde interesdunak izapidetze elektronikoaz balia daitezke prozedura honen izapideak egiteko, kontsultatzeko eta eskatzeko. Izapidetze elektronikoa arau hauetan jasotzen da: 21/2012 Dekretua, otsailaren 21ekoa, Administrazio Elektronikoarena; 72/2008 Dekretua, apirilaren 29koa, Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorraren eta bere erakunde autonomiadunen erregistroen sorrera, antolaketa eta funtzionamenduari buruzkoa.

2. Izapideak bide elektronikoz edo aurrez aurre egiteari buruzko zehaztasunak, eskabide-ereduak eta behar den beste dokumentazio guztia, baita eskabideak aurkeztu ondoko izapideak ere, Eusko Jaurlaritzaren egoitza elektronikoan eskuratu daitezke. Hori guztia Administrazio Elektronikoari buruzko otsailaren 21eko 21/2012 Dekretuaren arabera egingo da.

3. Eskabideak urte osoan zehar aurkez daitezke, denbora-mugarik gabe.

1. Eskabideekin batera, agiri hauek aurkeztu behar dira:

   1. Eskabide eredua, behar den eran betea, dekretu honen I. eranskinaren arabera; beren-beregi adierazi behar da erakundean nork izango duen plana bultzatzeko ardura.

   2. Berdintasunaren alorreko diagnostikoaren eta jarduera-planaren memoria, dekretu honen II. eranskinaren arabera.

   3. Erakundearen estatutuak edo erakundearen legezko ordezkariaren erantzukizunpeko adierazpena, aditzera emateko EAEn dauden lanlekuek antolamendu-aldaketak egiteko kudeatze-gaitasuna eta autonomia nahikoa dutela, dekretu honetan aipatzen diren berdintasunerako jarduera-planak bete ahal izateko.

   4. Berdintasunaren alorreko egoera-diagnostikoaren eta jarduera-planaren testu osoa, 3. eta 4. artikuluetan hurrenez hurren aipatu edukiekin bat.

   5. Konpromiso esplizitua emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrari buruz, lan-baldintzei buruz, erakundeko antolamendu eta barne funtzionamenduari buruz eta erantzukizun sozialari buruz, dekretu honen 2.g) artikuluaren bosgarren puntuan ezarritakoaren arabera.

   6. Plantilla zenbat langilek osatzen duten froga bidez egiaztatzen duen dokumentazioa. Eskuarki, Gizarte Segurantzaren kotizazio-orriak (TC1 eta TC2 ereduak), eskabidearen aurreko hilekoak.

   7. Gizarte Segurantzako inskripzioa, eta hala dagokionean, dagokion erregistro publikokoa.

   8. Erantzukizunpeko adierazpena: aukera-berdintasunaren eta bereizkeriaren ezaren arloan arau-hauspen larria edo oso larria egiteagatik, edo lan arloan oso arau-hauspen larria egiteagatik, eskaeraren aurreko hiru urteetan, irmo zehatu gabe egoteari buruzkoa (dekretu honen 2 e) artikulua), dekretu honen III. eranskinaren arabera.

   9. Erakundeak beste administrazio publiko batzuen antzeko aitorpena jaso badu edo hori eskatu badu, eskabidearen kopia aurkeztu beharko du, edo aitorpena eman zaiola egiaztatzen duen ebazpenarena.

   10. Onartutako diagnostikoaren eta planaren berri langile guztiei eman zaiela egiaztatzen duen agiria.

   11. Sexu-jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari aurrea hartzeko eta aurre egiteko neurri espezifikoak.

   12. Erakunde eskatzaileak emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrean egindako ibilbidea eta lana hobeto ezagutzen laguntzen duen beste edozein agiri.

   13. Horrez gain, erakunde eskatzailean egindako eta/edo abian jarritako berdintasunerako jarduera-planari buruz erakundeko langileen ordezkariek egindako txostena aurkez daiteke, nahi izanez gero.

   14. Eskabidearekin batera aurkezten diren dokumentu guztien zerrenda, dekretu honen V. eranskinaren arabera.

2. Aurreko paragrafoan adierazitakoaz gain, berdintasun plan bat egin eta ezartzeko beharra legez, hitzarmenez edo beste modu batez ezarrita badago, dokumentazio hau aurkeztu beharko da:

   1. Lortutako akordioa edo akordioa negoziatzeko nahia jasotzen duten dokumentuen kopia.

   2. Erakundean ezarritako berdintasunaren aldeko neurriei buruzko balantzea edo txostena; lan-baldintzei, antolamendu ereduari, erakundearen gizarte-erantzukizunari, eta erakundean eskaintzen diren produktu eta zerbitzuen hedapen eta publizitateari dagozkion neurriak, hain zuzen ere.

   3. Planean jasotako neurri guztiak ezartzeari buruz erakundeko zuzendaritza-organoak hartutako konpromisoa, dekretu honen IV. eranskinaren arabera.

3. Artikulu honen lehen paragrafoan adierazitakoaz gain, berdintasun plan bat egin eta ezartzeari buruzko legezko, hitzarmenezko edo beste modu bateko betebeharrik ez badago, dokumentazio hau aurkeztu beharko da:

   1. Plana ezarriko dela adierazteko, erakundeko zuzendaritza-organoak hartutako konpromisoa, dekretu honen IV. eranskinaren arabera.

   2. Langileen ordezkariei (egonez gero) plana eta diagnostikoa kontsultatu zaiela egiaztatzen duen agiria.

Diru-laguntzarako eskabideak behar bezala betetzen ez badira edo aurreko artikuluan eskatutako agiriren bat falta badute, Erakundeak falta den agiria aurkezteko edo antzemandako hutsa zuzentzeko eskatuko dio eskatzaileari, eta horretarako, hamar eguneko epea emango dio jakinarazpena egin eta biharamunetik aurrera. Horrez gain, ohartarazten zaio eskatutakoa egin ezean, eskaera ezetsi egingo dela, aurretiaz ebazpena eman ondoren, azaroaren 26ko 1992/26 Legearen 42. artikuluan agindutakoari jarraiki (30/1992 Legea, Herri Administrazioen Araubide Juridiko eta Administrazio Prozedura Erkidearena).

1. Hautaketa batzorde bat eratuko da aurkeztutako eskaerak aztertzeko eta ebaluatzeko. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko kide hauek osatuko dute:

   Batzordeburua: Emakundeko-Emakumearen Euskal Erakundearen Idazkari nagusia.

   Batzordekideak:

   Programa eta Prestakuntza Arloko arduraduna

   Aholkularitza Juridikoko Arloko arduraduna.

   Emakumeen eta Gizonen Berdintasunaren arloko teknikari bat, Programa eta Prestakuntza Arloko arduradunak izendatua.

   Idazkaritza: Aholkularitza Juridikoaren arduraduna.

   Batzordea trebakuntza, gaitasun eta prestakuntza egokia duten kideez osatzea eta emakumeen eta gizonen ordezkaritza orekatua izatea sustatuko da, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 2.7 eta 23. artikuluekin bat etorriz.

2. Ebaluazio Batzordeak egiaztatuko eta ebaluatuko du dokumentazioa, hurrengo artikuluan ezartzen diren balorazio-irizpideei jarraituz, eta, egokitzat joz gero, beste administrazio publiko batzuei txostenak eskatu ahal izango dizkie, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari aitorpena eskatzen dioten erakundeen inguruan.

3. Ebaluazio Batzordeak ebazpen-proposamena helaraziko dio Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariari, 10. artikuluan ezarritako ondorioetarako.

4. Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen azaroaren 26ko 30/1992 Legearen II. tituluko bigarren kapituluan kide anitzeko organoari buruzkoan xedatutakoak aginduko du Ebaluazio Batzordearen funtzionamenduan.

1. Erakundeen dimentsioa eta, bereziki, erakunde txiki eta ertainen ezaugarri bereziak kontuan hartuta, aitorpena emateko, bereziki aitzat hartuko dira lan-baldintzetan emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasuna bermatzeko jarduerak, eta enpleguarena kalitateari dagozkionak.

2. Zehazki, alderdi hauek balioetsiko dira funtsean:

   1. Egoeraren diagnostikoari buruzko alderdi orokorrak.

      1. Erakundea osatzen duen langile guztiei buruzko datuak, sexuaren arabera bereizita: adina, erakundearekin duen lotura mota, mailak, taldeak, kategoriak edo lanpostuak, eta azken urteetan izandako bilakaera.

      2. Erakundea osatzen duen langileen ordainsariei buruzko datuak, sexuaren arabera bereizita: adina, erakundearekin duen lotura mota, mailak, taldeak, kategoriak edo lanpostuak, eta azken urteetan izandako bilakaera.

      3. Diagnostikoan zenbateraino txertatu diren emakumeen eta gizonen aniztasunari buruzko aldagaiak, aniztasun funtzional eta kulturalari dagokionez, bereziki.

      4. Hautaketa, sustapen, prestakuntzari buruzko prozesuak eta ordainsariak aztertzea eta baloratzea, genero ikuspegitik.

      5. Erakundearen produktuak eta zerbitzuak aztertzea, genero-ikuspegitik.

      6. Diagnostikoan langileen ordezkariek egonez gero eta langile guztiek parte hartzea.

      7. Diagnostikoaren argitasuna eta zorroztasuna, emakumeengan eta gizonengan sortutako eragin desberdina identifikatzean, erabilitako metodologian eta baliabideetan, eta datuetan eta azterketetan emandako azalpen eta justifikazioetan.

      8. Diagnostikoa egiteko, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak eskuragarri jarritako metodologiak erabiltzea.

      9. Diagnostikoan kualifikazioa duten pertsonek parte hartzea, lan-harremanetan sexuaren ziozko bereizkerian eta berdintasunean espezializatuta daudenek, hain zuzen ere.

   2. Berdintasunaren alorreko jarduera-planari buruzko alderdi orokorrak.

      1. Argitasuna eta zorroztasuna berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak diseinatzerakoan, lortu nahi diren helburuak definitzerakoan, eta plana ezartzeko eta garatzeko baliabideetan.

      2. Berdintasunaren alorreko jarduera-planeko neurriak egokitzea, hobetu beharreko eremu nagusiei, alegia, diagnostikoan antzemandakoei, erantzuteko.

      3. Plana erakundean sexuaren ziozko bereizkeriei aurre egiteko helburura egokitzea, eta desberdintasunaren egiturazko kausei aurre egiteko hartu diren neurrien sakontasuna.

      4. Berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurrien proportzionaltasuna eta arrazionaltasuna, kontuan hartuta helburu, bitarteko eta ezarritako epeen arteko oreka.

      5. Beste erakunde batzuek garatutako antzeko jarduerekin koordinatzeko aukera, jardueraren sektore berean edo sektoreetan, bereziki.

      6. Berdintasunaren alorrean enpresak hartu duen konpromisoan nola langileen ordezkariak -egonez gero hala langile guztiak inplikatzea.

      7. Langileen ordezkariek -egonez gero eta langile guztiek parte hartzea berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak diseinatzerakoan, baita plana kontrolatu eta ebaluatzerakoan ere.

      8. Berdintasunaren alorreko jarduera-plana diseinatu, ezarri eta ebaluatzerakoan kualifikazioa duten pertsonek parte hartzea, lan-harremanetan sexuaren ziozko bereizkerian eta berdintasunean espezializatuta daudenek, hain zuzen ere.

      9. Berdintasunerako komite edo batzorde espezifikoak sortzea berdintasunaren alorreko jarduera-planaren garapena zaintzeko; komite edo batzorde horiek orekatuak izango dira, ordezkaritza adierazgarria dutenak eta plantillaren legezko ordezkariak partaide dituztenak.

      10. Erakundeak edo erakundeko zuzendaritza-organoak berdintasuna -benetakoa eta eraginkorra lortzeko hartuko konpromisoa.

      11. Emakumeen aldeko eta bereizkerien kontrako ekintza positiboko neurrien diseinua, ezarpena eta bilakaera.

      12. Emakumeen eta gizonen artean bereizkeria-egoerak desagerrarazten eta prebenitzen laguntzen duten neurri berritzaileak hartzea.

      13. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundearekin lankidetzan aritzea emakumeen eta gizonen berdintasunean aurrera egiteko programetan eta ekintzetan.

      14. Genero-ikuspegia txertatzea erakundeak eskaintzen dituen produktuetan eta zerbitzuetan.

   3. Enplegua lortzeari eta lan-baldintzei buruzko alderdiak:

      1. Berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipiora egokituta aplikatzea enplegua lortzeko eta lanbide-sustapena lortzeko irizpideak, zuzeneko edo zeharkako bereizkeria-egoerei bide ematen ez dienak, hain zuzen.

      2. Zuzeneko edo zeharkako bereizkeria-egoerak ezabatu eta prebenitzea ahalbidetzen duten lanbide-sailkapenaren eta ordainsarien sistemak eta irizpideak aplikatzea.

      3. Lan-denbora antolatzeko neurriak ezartzea (besteak beste, lanaldiak eta ordutegiak, txandak eta oporrak), bizitza pertsonala, lan-bizitza eta familia-bizitza erantzukidetasunez uztartzea ahalbidetzen dutenak; edo xede berarekin beste neurri batzuk ezartzea, betiere emakumeek enplegua izaten jarrai dezaten errazten badute.

      4. Prestakuntza-eskaintza bat abian jartzea: emakumeen kualifikazio-gabeziak konpontzea ahalbidetzen duena eta emakume gutxiegi dauden lanpostuetara iristea batez ere, erantzukizun, aniztasun, sormen eta ordainsari handiak dituzten lanpostuetara iristea ahalbidetzen duena.

      5. Lanean sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko neurri espezifikoak ezartzea: jokabide-kodeak, jazarpenaren alorrean egin daitezkeen salaketak edo erreklamazioak bideratzeko jarduera-protokoloak, eta langileak eta horien ordezkariak sentsibilizatzea eta prestatzea.

      6. Laneko arriskuak prebenitzeko politikak ezartzea, aurrerakoiak eta berritzaileak, amatasunari, aitatasunari eta eradoskitzeari dagokienez, bereziki.

      7. Emakumeen presentzia, erakundeko erabakimen-eremuetan.

      8. Emakumeen presentzia, eduki teknologiko, tekniko eta zientifiko handia duten lanpostuetan, besteak beste.

      9. Emakumeen eta gizonen artean berdintasuna -benetakoa eta eraginkorra lortzera bideratutako berrikuspen-neurriak ezartzea lan-harremanen eremuetan, hala nola, lan-absentismoa eta hori zigortzeko aukera, auziak ebazteko prozedurak, prestakuntza-politikak, lanbide-arriskuak prebenitzeko politikak, enpleguaren kalitateari buruzko konpromisoak, plantilla mantentzea eta berregituratzea, eta hobekuntza eta onura sozialak, besteak beste.

      10. Berdintasunaren alorreko jarduera-planari buruzko, eta, bereziki, bereizkeriaren kontrako babes-mekanismoei buruzko eskubideak eta ahalmenak eraginkorki hedatzea eta bermatzea.

      11. Neurriak hartzea, gizonek erantzukidetasunerako bidean aurrera egin dezaten.

      12. Emakundek diseinaturiko ereduak hartzea eta egokitzea.

   4. Erakundeen antolamendu-ereduari eta gizarte-erantzukizunari buruzko alderdiak:

      1. Berdintasunari eta bereizkeriarik ezari buruzko sentsibilizazioa, prestakuntza eta informazioa, nola erakunde osoarentzat hala lanbide talde edo profil jakin batzuentzat.

      2. Berdintasun unitateak, arduradunak edo agenteak egotea antolamendu- eta zuzendaritza-eremuetan, edo lan-harremanen beste eremu batzuetan.

      3. Aniztasuna kudeatzeko neurriak txertatzea.

      4. Erakundearen irudiari, hizkeraren erabilerari eta sexismorik gabeko publizitateari buruzko politika, bereizkeria-egoerak ezabatzen eta prebenitzen laguntzeko.

      5. Berdintasunaren alorreko gizarte-erantzukizuneko jarduerak ezartzea: ekonomia, merkataritza, lan eta asistentziaren alorreko neurriak eta bestelakoak, erakundearen baitan edo erakundearen gizarte-ingurunean emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-baldintzak sustatzeko.

      6. Hirugarrenekin (besteak beste, hornitzaile, bezero, erabiltzaile, kontratista eta azpikontratista eta enpresaren talde bateko kideekin) gauzatzen diren harremanetan benetako berdintasunaren alde egiteko konpromisoa hartzea.

      7. Tratu-berdintasuna eta bereizkeriarik eza txertatzea enpresaren kulturan eta beste plan batzuetan (plan estrategikoak, kalitate-planak, segurtasun-planak eta lan-osasuneko planak, etab.).

      8. Emakumeen eta gizonen artean benetako berdintasuna lortzen bereziki laguntzen duen beste edozein alderdi.

1. Eskabideak Balorazio Batzordeak ebaluatuko ditu, aurreko artikuluan aipatutako balorazio-irizpideen arabera. Gero, proposamena aurkeztuko dio Erakundeko zuzendariari. Zuzendariak, prozedura amaitzeko, esanbidezko ebazpena hartuko du, zeina erakunde interesdunari jakinaraziko zaion; nolanahi ere, ebazpena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko da.

2. Ebazpena arrazoitua izango da balorazio-irizpideei dagokienez, eta aitorpena erabiltzeko baldintzak eta ahalmenak adieraziko ditu, baita baliozkotasuna, jarraipena eta indarraldiari eragin diezaioketen inguruabarrak ere, hala nola, aitorpenaren indarraldiaren galera eta aitorpenari uko egitea.

3. Ebazpena ebazteko eta jakinarazteko epea sei hilabetekoa izango da gehienez ere, eskabidea aurkeztu eta biharamunetik aurrera. Epe hori igaro ondoren, aitorpena jasotzeko eskabidea baietsi egin dela esan nahiko du, 30/1992 Legearen 43.1 artikuluan ezarritako ondorioetarako (30/1992 Legea, Herri Administrazioen Araubide Juridiko eta Administrazio Prozedura Erkidearena).

4. Aitorpenaren baliozkotasuna iraunkorra da; nolanahi ere, bi urtean behin jarraipena egingo zaio dekretu honen 14. artikuluan jaso bezala, eta gerta liteke baliozkotasuna galtzea edo horri uko egitea.

«Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpenarekin batera, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak aitorpena egiaztatzen duen plaka bat emango du, horretarako deitutako ekitaldi publiko batean, zeinak dagokion seriotasuna eta hedapena izango duen.

1. Hargatik eragotzi gabe erregelamenduz edo administrazio-egintzen bidez ezar daitekeena -hala nola, diru-laguntzetarako neurriak, «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena lortzeak erabilera-baldintza hauek ekarriko ditu:

   1. Aitorpena erakundearen merkataritza-trafikoan erabiltzea, eta irudiko ekintza korporatibo orotan, eta, oro har, publizitate-ekintzetan, aitorpena indarrean den artean, eta datozen artikuluetan ezarritako baldintzen arabera.

   2. Aitorpena balioespen-elementutzat eta erakundean genero-ikuspegia txertatuta dagoela egiaztatzen duen elementutzat hartzea, diru-laguntza publikoak lortzeko ondorioetarako, diru-laguntzen oinarri arautzaileekin bat, eta Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 35. artikuluan eta otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 20.2 artikuluan ezarritakoaren arabera.

   3. Kontratu-prestazioaren izaeraren eta ezaugarrien arabera, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 20.2 eta 3 artikuluarekin bat etorriz, dekretu honetan araututako aitorpenak honako hauek egiazta ditzake: antolakundean berdintasun-plan bat dagoela eta aplikatzen dela, berdintasunaren aldeko politika bat garatzeko konpromisoa hartu dela, eta enpresan emakumeen eta gizonen artean berdintasuna lortzeko neurriak aplikatzen direla; dena den, inguruabar horiek beste edozein bidez ere egiaztatu daitezke.

   4. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak berdintasunaren alorreko aitorpena jaso duten erakundeen publizitatea eta instituzio-zabalkundea egitea.

2. Aitorpena ematea bateragarria izango da emakumeen eta gizonen benetako berdintasun eraginkorra lortzearekin lotutako beste bereizgarri edo sari batzuekin, izan beste administrazio publiko batzuek eta administrazio horiei atxikitako edo haien mendeko ente publikoek emandakoak, izan erakunde pribatuek -atzerrikoek ere bai emandakoak.

1. Dekretu honetan araututako aitorpena jasotzen duten erakundeek aktiboki sustatu beharko dute emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra, bereziki berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak aitorpena ematea justifikatzen dutenak betetzen eta hobetzen.

2. Aitorpena erabiltzeko, baldintza hauek bete behar dira:

   1. Aitorpena eman zaion erakundeak ebazpena eta ebazpena argitaratu den Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria aipatuko ditu.

   2. Aitorpenaren erabilera berdintasunaren alorreko jarduera-planaren iraupenari loturik dago, bai eta segimenduari, aitorpena galtzeari edo baliogabetzeari eta uko egiteari buruz dekretu honetan araututako denbora-ondorioei ere.

   3. Aitorpena eman zaion erakundeak ezingo du aitorpena erabili Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak aitorpena baliogabetu edo galtzeari edo aitorpenari uko egiteari buruz ebazten duenetik aurrera.

   4. Aitorpena erabiltzeko, erabat bete beharko da aplikatzekoa den araudia, publizitatearen alorrean, bereziki.

1. Aitorpena iraunkorra den arren, emandako aitorpenak indarrean jarrai dezan, lankidetza erakundeak emakumeen eta gizonen berdintasunaren aldeko ekintzak gauzatzen jarraitzen duela egiaztatu beharko dio Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari, bi urtean behin. Aitorpena eman zenetik bi urte igaro ondoren, hurrengo urteko lehen hiruhilekoan egingo da lehen jarraipena, eta horrela hurrenez hurren, ondorengoko bi urtean behingo jarraipenetan.

2. Horretarako, erakundeak jarraipen-txosten bat egin beharko du aurreko urteetan abian jarritako ekintzei buruz eta horiek egoeraren diagnostikoaren adierazleetan izandako ondorioei buruz. Txostenean egiaztatu egin behar da aldi horretako planean diseinatutako ekintzen % 70 baino gehiago gauzatu dela, baita diagnostikoan jasotako abiaburu-adierazleen egoeran izandako aurrerabideak ere, baldintza horiek ez betetzea justifikatzen duten arrazoi objektiboak daudenean salbu.

3. Hala ere, epe arrunt hori luzatu egin daiteke, txostena aurkezteko aparteko epe bat emanez: gehienez ere, 30 egun natural gehiago emango dira, betiere behar bezala justifikatzen bada eta hasieran jarritako epea agortu baino lehen eskatzen bada.

4. Plan bakoitzean zehaztutako indarraldia amaitzen denean, aitorpenarekin jarraitu ahal izateko, erakundeak honako hauek aurkeztu beharko ditu: egoeraren diagnostiko eguneratua eta berdintasunaren alorreko jarduera-plan berria; aurreko planean jasotako neurriak urte horietan ezartzean eragindako ondorioei buruzko balioespena eta aurreko diagnostikoan aztertutako adierazleetan izandako ondorioena.

1. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariak, ofizioz edo alde batek eskatuta, aitorpena eman zaion erakundeari entzunaldia eman ondoren, aitorpena baliogabetu dezake, arrazoitutako ebazpen baten bidez, zeina Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko den.

   Hona hemen prozedura:

   1. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak aitorpena baliogabetzeko prozedurari ekin zaiola eta zergatik ekin zaion jakinaraziko dio erakunde interesdunari.

   2. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak prozeduraren instrukzioa jakinaraziko dio erakunde interesdunari, eta 15 egun balioduneko epea emango dio alegazioak aurkezteko.

   3. Alegazioak jaso ondoren edo alegaziorik egin gabe epea amaitu ondoren, Emakunde Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak amaitutzat joko du prozedura, ebazpen baten bidez. Ebazpen horrek administrazio-bidea amaituko du.

2. Aitorpena kasu hauetan baliogabetu daiteke:

   1. Erakundeak bi urtean behin egin beharreko jarraipen-txostena ez bidaltzea dagokion eran eta ohiko epean, eta, hala dagokionen, ezarritako ezohiko epean; eta jarduera-plan berria ez bidaltzea aurreko plana bukatu ondoko urtearen barruan.

   2. Bi urtean behingo jarraipen-txostenean ekintzak behar beste gauzatu ez direla ikusten bada, eta abiaburuko adierazleetan aurrerabiderik ikusten ez bada, horretarako arrazoi objektiborik egon gabe.

   3. Aitorpena emateko baldintzak funtsean aldatzen badira, eta horren ondorioz, aitorpena ematea justifikatu zuten berdintasun-parametroak funtsean okertu baldin badira.

   4. Aitorpena eskatzeko beharrezkoak diren betekizunen bat bete gabe uzten bada.

   5. Erakundean aipatu balorazio-irizpideekin bateraezinak diren inguruabarrak edo baldintzak gertatzen edo ikusten badira, edo emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasun eraginkorraren lortzearen kontrakoak.

   6. Aitorpena ematetik eratorriko betebeharrak bete gabe uzten badira larriki edo behin eta berriz, erakundeak legez kanpoko publizitatea egiten duenean, bereziki.

3. Berdintasunaren alorreko aitorpena baliogabetzeak aitorpenetik eratorritako ahalmenak galtzea ekarriko du. Dekretu honen 12.1 artikuluan aipatutako ahalmenen kasuan.

4. Aitorpena baliogabetzen zaion erakundeak ez du aitorpena eskatzerik izango 3 urtean. Aitorpena bigarren aldiz baliogabetzen bada, erakundeak 10 urtean ezingo du aitorpena emateko prozeduretan parte hartu. Salbuespenez, atal hori ez da aplikatuko aitorpena baliogabetzeko arrazoia izan denean erakundearen izena aldatzea, bat-egiteak, banaketak edo izaera juridikoari dagokionez gertatzen den beste antzeko aldaketaren bat.

1. Aitorpena eman zaion erakundeak aitorpenari uko egin diezaioke, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari dagokion eskabidea eginez.

2. Eskatutako ukoa onartuz gero, aitorpenetik eratorritako ahalmenak galduko dira, ebazpen baten bidez, zeina Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko den.

3. Erakundeak eman zaion aitorpenari uko eginez gero, 2 urtean ez du aitorpena eskatzerik izango.

Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak Erregistro Publiko bat izango du, emandako, jarraitutako eta baliogabetutako aitorpenak eta uko egindako aitorpenak dekretu honetan arautuak jasotzeko.

LEHENENGO XEDAPEN IRAGANKORRA

1. Azaroaren 8ko 424/1994 Dekretuaren babesean «Emakumeen eta Gizonen Aukera-berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena eman zaien erakundeek aipatu aitorpena erabiltzen jarrai dezakete urtebetez, dekretu hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzen denetik hasita.

2. Ondorio horietarako, aitorpena indarrean izaten jarraitu nahi duten erakundeek eskabide bat aurkeztu beharko dute indarrean den dekretuaren babesean, aipatu epean; hala egin ezean, aitorpena baliogabetzeko prozedurari ekingo zaio.

   BIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

   Erakunde interesdunek eskabideak eta eskatzen den dokumentazioa zuzenean aurkez dezakete Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundean (Manuel Iradier kalea, 36 zk.; 01005 Vitoria-Gasteiz), edo, bestela posta ziurtatuz bidal dezakete Erakundera, dekretu honen I. eranskinean ezarritakoaren arabera; izapidetze telematikoa ere baliatu dezakete, dekretu honetan araututako aitorpenaren prozedura garatzeko behar diren baliabide teknikoak garatzen direnean.