RSS
N.º 10, lunes 17 de enero de 2022
- Otros formatos:
- PDF (537 KB - 29 Pág.)
- EPUB (896 KB)
- Texto bilingüe
El contenido de los otros formatos que aquí se muestran, se ha obtenido mediante una transformación del documento electrónico PDF oficial y auténtico
OTRAS DISPOSICIONES
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO
235
RESOLUCIÓN de 18 de noviembre de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio de empresa Rothenberger, S.A.U. 2020-2023».
ANTECEDENTES
Primero.– El 28 de octubre de 2021 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 27 de octubre de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
RESUELVO:
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
En Vitoria-Gasteiz, a 18 de noviembre de 2021.
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
CONVENIO DE EMPRESA ROTHENBERGER, S.A.U. 2020-2023
CAPÍTULO I
CONDICIONES GENERALES
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Ámbito personal, funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los y las trabajadoras que conforman la plantilla de Rothenberger, S.A.U, y que prestan sus servicios en los centros de trabajo: Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba/Álava).
En todo caso, queda expresamente excluido del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo el personal excluido del ámbito regulado por la Legislación Laboral (artículo 1.3.c del «Estatuto de los Trabajadores») y el personal de alta dirección (regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).
Artículo 2.– Vigencia, duración y prórroga.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de su firma y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2023, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
Este Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente el 31 de diciembre del año 2023 y durante el mes de enero de 2024 se comenzarán las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya. En tanto no se apruebe un nuevo convenio colectivo de empresa, se mantendrá en régimen de ultraactividad de manera indefinida todo el contenido del presente convenio colectivo.
Artículo 3.– Vinculación a la totalidad y régimen supletorio.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se fijan, serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Todas las materias reguladas en el presente Convenio constituyen un todo equilibrado, orgánico e indivisible, de tal forma que cualquier variación sustancial que pudiera introducirse en alguna de las cláusulas daría lugar a una revisión del Convenio en su totalidad.
En las materias no reguladas en este Convenio Colectivo, se estará a lo recogido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022, en su texto actual (en adelante Convenio del Metal de Gipuzkoa 2020-2022).
Asimismo, se aplicarán al personal afectado por este Convenio, con carácter supletorio, las materias nuevas que puedan incluirse en el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que sustituya al último aprobado para dicho sector para los años 2020-2022, siempre que dichas materias no se encuentren ya reguladas o contempladas en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para los años 2020-2022 y/o en el presente Convenio Colectivo.
No se considerará, por tanto, como materia nueva, la regulación distinta que pudiera tener el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa de una determinada materia que ya se encuentre regulada en el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2020-2022 o en el presente Convenio Colectivo.
El presente Convenio Colectivo sustituye en su totalidad al convenio de empresa 2017-2019 vigente hasta la fecha a todos los efectos.
Respecto a las modalidades de contratación, se estará a lo dispuesto en la normativa convencional del sector de actividad de la Empresa (sector de Metal).
Artículo 4.– Plus de traslado y desplazamientos en transporte colectivo.
El plus de traslado solo resulta aplicable a aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku en base al pacto suscrito el 28 de abril de 1976 y para aquellas y aquellos trabajadores procedentes del antiguo centro de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988.
Se detallan a continuación los importes aplicables en los años 2020 y 2021 a este plus de traslado por día laborable de desplazamiento efectivo en alguno de los trayectos siguientes según el colectivo trasladado:
– Eibar-Abadiño: 10,18 euros brutos/día.
– Elgoibar-Abadiño: 13,90 euros brutos/día.
– Elorrio-Abadiño: 4,95 euros brutos/día.
– Mutriku-Abadiño: 23,10 euros brutos/día.
Para los años 2022 y 2023 el plus de traslado se incrementará su importe en el IPC real estatal del año anterior.
Aquellas y aquellos trabajadores procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar y Mutriku en base al pacto de traslado suscrito el 28 de abril de 1976 y aquellos y aquellas trabajadoras procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988, continuarán disponiendo del derecho a la utilización de un transporte colectivo para efectuar sus desplazamientos desde su localidad hasta la planta de Abadiño. En lo referente a dicho derecho a la utilización de un transporte colectivo, así como a los retrasos que pudieran producirse en el mismo, los referidos pactos de traslado suscritos en 1976 y 1988 continuarán vigentes hasta que finalice la relación laboral de aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku y Elorrio sujetos a dichos pactos respectivamente.
Tanto los horarios como las paradas se indican en el Anexo I Paradas y horarios autobús.
Dichos horarios, a los efectos del cumplimiento íntegro de la jornada en el puesto de trabajo, serán revisados siempre que sea necesario.
CAPÍTULO II
TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 5.– Jornada laboral, horario de trabajo.
La duración de la jornada laboral anual de trabajo efectivo para los años que se indican a continuación de vigencia inicial del Convenio será la siguiente:
– Jornada Laboral Anual 2020: 1.665 horas.
– Jornada Laboral Anual 2021: 1.657 horas.
– Jornada Laboral Anual 2022: 1.657 horas.
– Jornada Laboral Anual 2023: 1.657 horas.
La jornada partida en la planta de Abadiño se entenderá como tal, aunque la interrupción diaria para la comida sea de 45 minutos.
La jornada a dos o más turnos será la misma, en número de horas efectivas anuales, que la jornada partida. En dicha jornada de dos o más turnos, en las 8 horas en el puesto de trabajo, se establecerá un descanso diario de 15 minutos, que formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por lo tanto tendrá carácter de retribuido.
Se establecen los siguientes horarios de turnos de trabajo de mañana, tarde y noche:
– 06:00 horas a 14:00 horas, turno de mañana.
– 14:00 horas a 22:00 horas, turno de tarde.
– 22:00 horas a 06:00 horas, turno de noche.
En las jornadas diarias que no superen las 6 horas de trabajo efectivo continuas, no habrá derecho a descanso diario de 15 minutos.
Los y las Trabajadoras de la Empresa cumplirán la jornada laboral completa en el puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria: entradas/salidas, incluidas las entradas/salidas asociadas al periodo de comida. En consecuencia, no será computado como tiempo efectivo de trabajo el tiempo destinado a vestirse y desvestirse la ropa de trabajo, así como el tiempo destinado al aseo del personal.
Para el personal a jornada partida, se establece la posibilidad de flexibilidad horaria dentro de la jornada diaria de trabajo. Esta será de aplicación siempre y cuando las necesidades de la Empresa lo posibiliten y así sea determinado por el director o directora del área.
En caso de que concurran las circunstancias señaladas, los horarios flexibles serán los siguientes:
– De lunes a jueves: el horario flexible de entrada será de 7:30 a 9:00, siendo la salida flexible de 16:15 a 17:45. El horario fijo y obligatorio de presencia será de 9:00 a 12:30 y de 14:00 a 16:15, atendiendo a los turnos del comedor existentes: turno 1 de 12:30 a 13:15 y turno 2 de 13:15 a 14:00.
– Viernes: el horario flexible de entrada será de 7:30 a 9:00, siendo la salida flexible de 13:30 a 15:00.
La aplicación de los horarios flexibles en los términos expuestos no podrá suponer, en ningún caso, la realización de una jornada inferior a 8 horas en el puesto de trabajo de lunes a jueves, y de 6 horas los viernes.
Artículo 6.– Flexibilidad del calendario laboral o disponibilidad de horas.
Se establece una flexibilidad del calendario laboral para los años 2020, 2021, 2022 y 2023 de hasta 10 días laborables que podrán trasladarse de fecha durante cada año para adaptar la capacidad de producción a la demanda del mercado. Dicha flexibilidad también será aplicable durante el periodo de ultraactividad del Convenio.
Esta flexibilidad se aplicará bajo las siguientes condiciones:
a) Preaviso a los y las trabajadoras afectadas de 3 días (salvo casos de fuerza mayor) y a la representación legal de las y los trabajadores, con información por escrito de las razones que lo justifican.
b) La jornada laboral a realizar en sábado no rebasará las 14 horas (2 de la tarde).
c) En caso de hacer uso de esta flexibilidad, la jornada laboral de los días que se cambien del calendario, será de 7 horas/día.
d) Cuando la Dirección decida que no se debe trabajar en ciertos días laborables del calendario, será la Dirección quien determine los días que posteriormente se trabajará en su lugar.
e) Cuando la Dirección decida que se debe trabajar en ciertos días no laborables del calendario, los días de disfrute compensatorios que correspondan serán solicitados por los y las trabajadoras, a su criterio, con una antelación de 7 días laborables en el caso de disfrute de entre una hora y 2 días y con 15 días naturales en el caso de disfrute de más de 2 días, al responsable de su Departamento o Sección, quien deberá dar el V.º B.º a la solicitud. Estos plazos se aplicarán igualmente para la solicitud de disfrute de los días/horas de libre disposición.
f) Para todo lo que no contravenga o empeore se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022.
Estos días no podrán disfrutarse en las fechas exceptuadas para los días de libre disposición.
Artículo 7.– Horas extraordinarias.
La Dirección y los representantes de los trabajadores y trabajadoras han acordado reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias en la empresa y las que se realicen se ajustarán a los siguientes criterios:
a) Las horas extraordinarias que deban realizarse para trabajos de mantenimiento se abonarán al 150 % del valor de la hora normal, no sobrepasando ningún trabajador el máximo legal de 80 horas anuales. En caso de sobrepasarse este número de horas la compensación será con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
b) El resto de trabajos que deban realizarse como horas extras se compensarán con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
c) Quedan exceptuadas las horas que se trabajen en el almacén los últimos días de diciembre, por parte de trabajadores no incluidos y las trabajadoras no incluidas en el calendario que prevea esos días como laborables, para atender a las necesidades de cierre del ejercicio, cuya compensación se hará mediante el pago de 1,5 horas por hora trabajada o por acuerdo con los y las trabajadoras afectadas para su disfrute en fechas anteriores, pues no se podrán compensar horas extras de un año con horas del año siguiente.
d) Para tratar cualquier asunto relativo a las horas extraordinarias, se constituirá una comisión paritaria en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa. En particular se tratarán en esta comisión los casos de posibles trabajos de mantenimiento a realizar por personal de otras secciones. En todos los casos a tratar en esta comisión se intentará alcanzar un acuerdo respecto a cualquier decisión a tomar.
e) Asimismo, este acuerdo no afectará a las horas extraordinarias que se realicen por causa de fuerza mayor, situación en la que se aplicará el artículo 35.º del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras
CAPÍTULO III
LICENCIAS
Artículo 8.– Licencias.
Las licencias retribuidas serán las recogidas en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022 con las siguientes excepciones:
a) Por enfermedad grave de padres, madres, hermanas o hermanos: 3 días naturales.
b) Por enfermedad grave de abuelos políticos o abuelas políticas: 2 días naturales.
c) Por fallecimiento de padre, madre, hermanos o hermanas: 3 días naturales.
d) Por fallecimiento de abuelas políticas o abuelos políticos: 2 días naturales.
En los anteriores casos de licencias por enfermedad grave o fallecimiento de parientes se abonará la totalidad del salario (prima incluida).
Para hacer uso de estas licencias es imprescindible hacer la solicitud acompañada del debido justificante.
En caso de persistir la enfermedad grave de parientes directos, se estudiará entre el interesado o interesada, la Dirección y el Comité de Empresa la opción a licencias en días consecutivos.
CAPÍTULO IV
CONDICIONES SALARIALES
Artículo 9.– Tablas salariales e incremento salarial.
En el Anexo II, se recogen las Tablas salariales de los años 2020 y 2021. En el Anexo III se recogen las tablas de actividades para calcular la prima asociada a los puestos de producción en función de la categoría de puesto de trabajo/máquina y del nivel de actividad.
Se acuerda una retribución de 600 euros en concepto de subida lineal para los años 2020 y 2021, proporcional al tiempo de permanencia, y se abonará en el año 2021. Esta subida se consolidará en la retribución bruta del año 2022.
El incremento salarial para el año 2022 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior +1,25 %.
El incremento salarial para el año 2023 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior +1 %.
En caso de IPC negativo la base de referencia será 0.
Dichos incrementos son consolidables para cada uno de los años.
Artículo 10.– Plus de relevo.
Los pluses de relevo para los años 2020 y 2021 son los siguientes:
– 6,37 euros brutos/día para especialistas y oficiales.
– 7,01 euros brutos/día para encargados.
El plus de relevo se garantiza por periodos mensuales, independientemente del número de días que se trabaje a turnos durante ese mes.
Para los años 2022 y 2023 los pluses de relevo se incrementarán en el mismo porcentaje que los salarios para los años 2022 y 2023, esto es, el IPC real estatal del año anterior +1,25 % e IPC real estatal del año anterior +1 %, respectivamente.
Artículo 11.– Plus nocturno.
Tomando como referencia la fórmula empleada para abonar el plus de Nocturnidad, el porcentaje actual estipulado en el Convenio para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022 del 20 % se eleva al 25 %. Dicho plus de Nocturnidad tendrá la misma consideración que el plus de Relevo, abonándose por periodos mensuales con independencia del número de días que, en ese periodo, se trabaje por la noche.
Artículo 12.– Premio antigüedad.
Durante los años 2020 y 2021 el concepto «premio de antigüedad» incluye las siguientes cantidades:
a) Al cumplir 10 años de antigüedad: 297,82 euros brutos.
b) Cada 5 años más: 148,92 euros brutos.
c) Al cumplir 25 años de antigüedad 575 euros brutos.
Estas cantidades se han abonado y se abonarán de una sola vez en la nómina del mes en que se cumpla la antigüedad correspondiente.
En los años 2022 y 2023 los premios incrementarán su importe en el IPC real estatal del año anterior.
Artículo 13.– Distribución de la masa salarial.
La masa salarial anual en concepto de jornal de los trabajadores y las trabajadoras no mensualistas se dividirá en catorce partes iguales correspondientes a los doce meses naturales más las dos pagas extraordinarias. Las primas y otros conceptos salariales se distribuirán como venía haciéndose hasta ahora.
Artículo 14.– Anticipos.
Se abonará un anticipo de 400 euros a cuenta de la nómina los días 15 de cada mes. Este abono se hará al trabajador o trabajadora que así lo solicite.
CAPÍTULO V
BENEFICIOS SOCIALES
Artículo 15.– Ayuda familiar.
La empresa abonará en doce pagas anuales en concepto de ayuda familiar, durante la vigencia del presente Convenio de Empresa, las cantidades siguientes:
– Por esposa o esposo: 8,77 euros brutos/mes.
– Por hijo o hija: 5,29 euros brutos/mes.
Artículo 16.– Fondo de ayudas para la adquisición o rehabilitación de vivienda.
Se establece un fondo de hasta 80.000 euros, destinado a ayudar al personal en la adquisición o rehabilitación de la vivienda (incluido mobiliario).
Previa presentación del presupuesto de rehabilitación o el contrato de compraventa, según el caso, la empresa prestará al solicitante o a la solicitante una cantidad máxima de 4.000 euros a devolver mediante descuento en nómina de 80 euros al mes (incluidas las pagas extraordinarias), sin devengo de intereses. Si el contrato se extingue, la persona trabajadora estará obligada a devolver la cantidad total pendiente de devolución con carácter previo a la extinción de la relación laboral.
Debido al criterio fiscal que establece que los préstamos al personal a un interés inferior al legal suponen un pago en especie (por la cuantía de la diferencia con el interés legal), dichos intereses, no pagados por los o las trabajadoras, aparecerán en los certificados de ingresos y retenciones (modelo 10T) como pagos en especie por parte de la empresa.
Artículo 17.– Bajas por accidente y enfermedad.
La empresa complementará hasta la totalidad del salario (prima incluida) en los siguientes casos de baja:
a) Por accidente laboral o enfermedad profesional a excepción de los casos de accidente «in itinere» sin hospitalización. También quedarán excluidos del complemento los casos de accidente debidos a no cumplir las normas de seguridad que por escrito haya notificado el Jefe o la Jefa de Área o Encargado o Encargada del puesto, en caso de ir a trabajar a un puesto no habitual, o no utilizar debidamente los equipos de protección individual.
b) Por enfermedad común con hospitalización o intervención quirúrgica, siempre y cuando el absentismo total en la empresa no supere el 5 %.
Este índice de absentismo se considerará trimestralmente para toda la empresa.
Artículo 18.– Cesta de navidad.
En el mes de diciembre, se entregará a todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa una «cesta de Navidad» cuyo valor en los años 2020 y 2021 será de un importe anual aproximado de 105,41 euros, incrementándose en los años 2022 y 2023 en el IPC real estatal del año anterior, respectivamente.
Artículo 19.– Garantías de automóvil.
En el caso de que un trabajador o trabajadora sufra un accidente de tráfico haciendo un servicio para la empresa con su propio vehículo, esta sufragará los gastos de reparación del mismo que no estén cubiertos por el seguro.
De la misma forma se procederá en el caso de desplazamientos del Comité cuyos gastos corran a cargo de la empresa.
La asistencia al centro de trabajo en los días laborables del Calendario de la Empresa utilizando un vehículo particular, no se considerará como «hacer un servicio a la Empresa», salvo petición expresa de la Empresa al trabajador o trabajadora.
CAPÍTULO VI
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, CONTRATACIÓN Y PRENDAS DE TRABAJO Y PROTECCIÓN
Artículo 20.– Valoración de puestos de trabajo.
Los puestos de trabajo se valorarán siguiendo los criterios del manual que se adjuntó al Pacto de 2002-2004 y a través de un Comité de Valoración cuya composición y forma de tomar decisiones será la siguiente:
– Técnico Calificador/técnica Calificadora.
– Jefe/Jefa de Planta, Jefa/Jefe de Área o persona que designen.
– Encargado o Encargada del puesto a valorar, Jefe o Jefa de Equipo o persona que se designe.
– Operario u operaria del puesto a valorar.
– Miembro de la RLT.
Para decidir en cada caso el resultado de la valoración, los miembros de este Comité tendrán los votos siguientes:
– Operaria u operario del puesto a valorar: 1 voto individual.
– Miembro de la RLT: 1 voto individual.
– Jefe/Jefa de Planta o Jefa/Jefe de Área, Encargado o Encargada o Jefe o Jefa de Equipo y Técnico Calificador o Técnica calificadora: 2 votos en conjunto.
En caso de no llegar a un acuerdo por existir igualdad en la votación, prevalecerá el criterio del Técnico Calificador o Técnica Calificadora.
Cada 200 puntos más que se obtengan en la valoración, subirá una categoría el puesto valorado en la Planta de Abadiño.
Artículo 21.– Prendas de trabajo y protección.
La empresa suministrará a los trabajadores y las trabajadoras las prendas de trabajo y protección de acuerdo con la normativa vigente. Las dudas que puedan plantearse en la interpretación de dicha normativa se tratarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral de la Empresa.
Artículo 22.– Contratos de relevo.
Durante la vigencia del presente convenio, la Empresa formalizará un mínimo de 18 contratos de relevo. La Empresa será la responsable de establecer los criterios de formalización de estos contratos, fechas y tipos de contratos, atendiendo a las necesidades organizativas y productivas, equiparando el número de relevados con el de relevistas.
Con respecto a los 18 contratos de relevo a cuya formalización se compromete la Empresa en virtud del presente artículo, si el contrato de relevo hubiera sido formalizado bajo la modalidad de duración determinada y, al acceder el jubilado parcial a la jubilación ordinaria, la Empresa decidiera no convertir dicho contrato de relevo en indefinido, la misma se compromete a suscribir un contrato de carácter indefinido en dicho momento a los efectos de mantener el nivel de empleo derivado de la finalización del contrato de duración determinada del relevista.
Artículo 23.– Promoción del personal.
La selección de personal para cubrir las vacantes de puestos de trabajo que se produzcan es competencia exclusiva de la Dirección de la Empresa.
Dichas vacantes se notificarán a todas y todos los trabajadores con objeto de que puedan optar a ellas aquellos y aquellas que cumplan los requisitos.
Salvo que hubiera que realizar alguna excepción por motivo de confidencialidad, este artículo afectará a todos los puestos de la empresa, a excepción de los puestos ocupados por: Presidente o Presidenta, Directores o Directoras, Jefes o Jefas de Departamento o equivalentes y Responsables de área o equivalentes.
Artículo 24.– Protección y mantenimiento del empleo.
Las partes firmantes de este acuerdo contemplan como uno de sus objetivos prioritarios el mantenimiento del empleo y, a estos efectos, se comprometen a destinar sus esfuerzos y los recursos disponibles para trabajar en la mejora continua de la competitividad que permita dotar a la empresa de la mayor estabilidad posible, adaptándose a las circunstancias del mercado existentes en cada momento.
CAPÍTULO VII
FORMACIÓN
Artículo 25.– Aprendizaje del euskera.
La empresa subvencionará el 75 % de los gastos de profesorado para clases de euskera a los y las trabajadoras que estén interesadas en ello. Para el abono de la subvención deberán presentar factura a nombre de la empresa por el importe del 75 %.
CAPÍTULO VIII
OTROS
Artículo 26.– Procedimientos de resolución de conflictos.
Ambas partes asumen el acuerdo sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO) de 16 de febrero de 2000, publicado en el BOPV número 66, de 4 de abril de 2000.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplica únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
En el caso de que alguna de las partes quisiera acudir al procedimiento de arbitraje establecido en el ORPRICCE, CCNCC u órgano análogo, será necesario el acuerdo de ambas partes.
Artículo 27.– Inaplicación de las condiciones laborales.
La Empresa no podrá dejar de aplicar las condiciones laborales pactadas en el presente Convenio de Empresa ni en el Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa en base a lo establecido y sobre las materias recogidas en el artículo 82.3 del ET.
No obstante, si la empresa incumpliera el compromiso recogido en el presente apartado y lo estipulado en los artículos 26 y 28, las medidas devendrán nulas de pleno derecho.
Artículo 28.– Comisión paritaria.
Se crea una comisión paritaria compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa para la discusión de las divergencias que puedan surgir durante la vigencia del presente convenio sobre la interpretación y aplicación del mismo. En caso de que celebrada la reunión de la comisión en el plazo de quince días hábiles desde que se suscitó la discusión existiera desacuerdo, las partes podrán acudir al PRECO.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplica únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
La adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria se realizará por mayoría de cada parte, Empresa y parte social.
Tras finalizar todas las reuniones de las comisiones paritarias se redactarán y firmarán las actas.
CAPÍTULO IX
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Artículo 29.– Igualdad y no discriminación.
Las partes están convencidas de que los modos de expresión no deben oscurecer, aunque sea involuntariamente, la necesaria presencia de la mujer en plano de igualdad.
Por ello, y a pesar de haber tratado de llevar este convencimiento fielmente a la redacción del presente Convenio, expresamente puntualizan que toda expresión que defina una condición, actividad, función o grupo profesional es utilizada en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos.
Las partes muestran su inquebrantable voluntad a trabajar por la no discriminación entre hombres y mujeres, en materia de acceso al empleo, promoción, formación y retribución, estableciendo las medidas y actuaciones necesarias para lograrlo, evitando en todo momento situaciones de discriminación laboral por razones de sexo.
