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N.º 10, lunes 17 de enero de 2022
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OTRAS DISPOSICIONES
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO
234
RESOLUCIÓN de 18 de noviembre de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio Colectivo de LSB/USO Euskadi 2021-2024»
ANTECEDENTES
Primero.– El 25 de octubre de 2021 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 22 de octubre de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2 /2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,
RESUELVO:
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
En Vitoria-Gasteiz, a 18 de noviembre de 2021.
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
III CONVENIO COLECTIVO LSB-USO EUSKADI.
CAPÍTULO I
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 1.– Ámbito territorial y funcional.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales en cualquier centro de trabajo del personal adscrito a LSB-USO Euskadi.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Será de aplicación a los trabajadores/as que presten sus servicios retribuidos en el ámbito territorial y funcional del artículo anterior, cuya relación con el Sindicato, sea estrictamente laboral a todos los efectos.
Se excluyen de manera expresa de este Convenio Colectivo, a todas aquellas personas que, por su propia y libre voluntad son dirigentes del Sindicato, es decir, elegidas por el Congreso Nacional, Consejo Nacional, por los Congresos de las Federaciones y Uniones Nacionales de Euskadi y por tanto están sujetas a la temporalidad, revocabilidad y ordenamiento propio de los cargos electos. Todas estas personas se regirán por el Reglamento Interno para el personal electo que será aprobado por el Consejo Nacional y en lo económico por lo dispuesto por los Presupuestos Económicos anuales aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024.
Terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras que, por cualquiera de las partes, no sea solicitada en forma legal su revisión o rescisión, con un mes de antelación, como mínimo, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas.
CAPÍTULO II
TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 4.– Jornada de trabajo.
La jornada efectiva de trabajo será de 1.580 horas durante el año 2021 Para el año 2022, 2023 y 2024 se actualizará la jornada anual conforme a lo aprobado en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
Artículo 5.– Vacaciones.
Duración y disfrute:
Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables de lunes a viernes.
Las vacaciones se devengarán y disfrutarán por años naturales, siendo proporcionales al tiempo efectivo de trabajo en dicho periodo, computándose por doceavas partes, tomando la fracción de mes como completo. Los periodos de baja por enfermedad o accidente de trabajo se computarán como trabajados a estos efectos.
Las vacaciones se disfrutarán de forma ininterrumpida, siempre que ello no afecte al funcionamiento de las sedes y servicios.
Artículo 6.– Permisos retribuidos.
El personal, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos, por las siguientes causas:
1.– Dos días naturales en los casos de fallecimiento y accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Si se trata del cónyuge, padres o hijos, el plazo será de cuatro días naturales.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite realizar un desplazamiento superior a 300 Km, los plazos se ampliarán en dos días naturales.
2.– Un día natural por enlace matrimonial de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
3.– Un día natural por traslado de domicilio habitual.
4.– Diecisiete días naturales en caso de matrimonio.
5.– Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica.
6.– Por el tiempo necesario para asistir a exámenes, al personal que realice estudios para la obtención de un título profesional, previa la justificación correspondiente.
7.– El personal podrá faltar al trabajo durante el tiempo que sea preciso para cumplir deberes inexcusables de carácter público y personal.
Estas ausencias, se comunicarán a la CENE con la suficiente antelación y se justificará la ausencia al trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes.
Artículo 7.– Excedencias.
7.1.– La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá:
Por la designación o elección del trabajador para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo.
El periodo de vigencia será el del desempeño del cargo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
7.2.– El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Cuando esté disfrutando de un periodo de excedencia, y antes de que finalice, el trabajador podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga por un periodo que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco años.
La excedencia, o la prórroga en su caso, se solicitarán con un mes de antelación.
El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeren en la empresa.
7.3.– Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad alguna.
Los periodos de excedencia por encima de los previstos en este apartado, se regirán por las normas de la excedencia voluntaria.
7.4.– En referencia a lo no especificado en el presente articulado se aplicará lo recogido en el Estatuto del Trabajador.
CAPÍTULO III
ESTRUCTURA PROFESIONAL
SECCIÓN 1
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Artículo 8.– Clasificación profesional.
El personal que preste sus servicios, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con las necesidades de LSB-USO, que facilite la mejor integración de todo el colectivo y mejore su adecuación en todo momento mediante la oportuna formación.
Es contenido de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su categoría profesional, debiendo en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente la formación adecuada al nuevo puesto cuando ella sea necesaria.
Artículo 9.– Divisiones funcionales.
Todos los trabajadores estarán incluidos en una de las divisiones de Técnicos, Permanentes y Administrativos.
a) Técnicos. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes, equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias.
b) Permanentes. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia puede realizar tareas sindicales que comporten atención a las personas.
c) Administrativos. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta tareas administrativas, de organización, informáticas y tareas auxiliares.
SECCIÓN 2
INCIDENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10.– Ingreso de personal.
El ingreso o admisión se realizará mediante la superación del reconocimiento médico, pruebas profesionales y psicotécnicas que LSB-USO estime en cada caso oportunas, en función del puesto a ocupar y, finalmente, del periodo de prueba establecido en el artículo siguiente.
Artículo 11.– Periodo de prueba.
Una vez seleccionada la persona que deberá ocupar el puesto de trabajo, seguirá el periodo de prueba de formación teórico-práctica que se indica a continuación:
a) Técnicos: 6 meses.
b) Permanentes: 3 meses.
c) Administrativos: 3 meses.
En este periodo, tanto el trabajador como LSB-USO, podrán resolver libremente el contrato sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.
El periodo de prueba será de trabajo efectivo en todos los casos, descontando, por tanto, los periodos en los que, por incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, se hay interrumpido.
Terminado con aptitud el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.
Artículo 12.– Cese Voluntario.
En este caso el trabajador vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de LSB-USO, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Técnicos: 3 meses.
b) Permanentes: 15 días.
c) Administrativos: 15 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a LSB-USO a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
CAPÍTULO IV
IGUALDAD DE GÉNERO
Artículo 13.– Plan de Igualdad.
Marco jurídico de la igualdad entre mujeres y hombres:
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. La Unión Europea ha formulado diversas directivas que han sido de gran relevancia para la puesta en marcha de políticas de igualdad.
La legislación española recoge este principio jurídico en el artículo 14 de la Constitución de 1978, que proclama el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 de la citada norma consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
Dentro del marco normativo nacional destaca la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH), que está fundamentada en la integración del principio de igualdad de oportunidades en todas las políticas, actuaciones y ámbitos. La citada norma lleva a cabo una importante labor en cuanto a la definición de conceptos claves en materia de igualdad: principio de igualdad de trato, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de sexo, acciones positivas, entre otros.
Asimismo, el artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).
En relación con lo anterior, el III Convenio Colectivo establece el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y su correlato de no discriminación por razón de género, estando presente en cualesquiera de sus políticas de recursos humanos, especialmente en aquellas que hagan referencia a los procesos de selección, formación, promoción profesional, retribución y prevención del acoso laboral, sexual y del acoso por razón de sexo.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos del sindicato.
1.– Compromiso de la empresa y de los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras con la igualdad.
LSB-USO declara su compromiso con el mantenimiento y desarrollo de medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
A la vista de lo anterior, la dirección del sindicato y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras mediante el presente Plan de Igualdad, proyectan su compromiso para potenciar una actitud que nos situé en una cultura asentada sobre el principio de igualdad de oportunidades.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un plan de igualdad, contando con la representación legal de los trabajadores en todo el proceso de desarrollo, aplicación y evaluación de las medidas de igualdad acordadas.
2.– Disposiciones generales.
2.1.– Ámbito de aplicación.
Personal: el presente será de aplicación a todo el personal de LSB-USO incluido bajo el ámbito de aplicación del III Convenio Colectivo.
2.2.– Definiciones.
En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, se asumen como propias de la organización las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como otras de carácter normativo:
– Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
La Ley 3/2007 establece que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Además, el artículo 4 de dicha Ley añade que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
– Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
El artículo 5 de la Ley 3/2007 determina que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo.
– Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
– Discriminación directa e indirecta.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
– Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
– Discriminación directa por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
– Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
– Acciones positivas.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
– Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Se tratará de proporcionar las condiciones necesarias para conseguir un adecuado equilibrio y compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar.
Los derechos de conciliación, de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras según las normativas aplicables en cada momento, en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
– Tutela jurídica efectiva.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se haya producido la discriminación.
– Víctima de violencia de género.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en su artículo 1.1, define la violencia de género como aquella que, «como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia», y «comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad».
OBJETIVOS
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral el mismo trato y oportunidades a todos los niveles.
Promover en aquellos casos que sean factibles, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
Promover una representación equilibrada de la mujer en todos los ámbitos.
Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, en igualdad de criterios de mérito y capacidad contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse.
Prevenir la discriminación laboral y el acoso laboral y sexual.
CAPÍTULO V
RÉGIMEN ECONÓMICO
SECCIÓN 1
ESTRUCTURA DE LAS RETRIBUCIONES
Artículo 14.– Disposición General.
Para el año 2021 se aplicarán las tablas salariales aprobadas en los Presupuesto Económicos en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi y que se recogen en el anexo.
Para los años 2022, 2023 y 2024 se realizará la actualización, si las hubiere, de los conceptos retributivos aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi conforme al artículo 17 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 15.– Conceptos retributivos.
La suma de remuneraciones que corresponden al personal comprende los conceptos que determine el Consejo Nacional de Euskadi.
1.– Sueldo.
2.– Complementos salariales.
2.1.– Plus Permanencia.
El personal recibirá un complemento de vinculación por antigüedad por cada periodo de cinco años de servicio, cuya aplicación se hará de acuerdo con las siguientes normas:
1.– Fecha inicial: será la de ingreso en la empresa.
2.– Se considerará todo el tiempo trabajado en la empresa. No computara el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.
3.– La cantidad que se devengará por este concepto vendrá determinada por el Consejo Nacional de Euskadi.
2.2.– De puesto de trabajo.
CENE.
Permanente.
Administrativo.
Técnico.
2.3.– Gratificaciones extraordinarias.
Julio.
Diciembre.
SECCIÓN 2
PAGO DE SALARIOS.
Artículo 16.– Forma y fecha de pago de salarios.
Se entregará a cada trabajador un recibo de salarios en el que se especifique claramente y por separado, las cantidades devengadas a percibir, así como las sumas a deducir por todos los conceptos.
El salario se pagará mensualmente, mediante transferencia bancaria, el día 1 del mes siguiente a periodo devengado, o el día anterior si aquel fuese festivo.
Artículo 17.– Actualización.
Las tablas salariales se actualizarán anualmente según lo establecido en los Presupuestos Económicos anuales aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO EUSKADI.
Artículo 18.– Tabla de Salarios.
Los conceptos retributivos actualizados correspondientes a cada Categoría son los fijados en la Tabla de Salarios aprobada en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
CAPÍTULO VI
CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL
Artículo 19.– Principios ordenadores.
El presente Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y sindicato.
La CENE podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Corresponde a la CENE en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Capítulo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
Artículo 20.– Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.
Artículo 21.– Faltas leve.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y materiales de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con las personas.
g) No comunicar los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 22.– Faltas grave.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando la inasistencia ocasionase perjuicio de alguna consideración.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia.
g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada a equipos informáticos.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o cosas.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.
Artículo 23.– Faltas muy grave.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un mes, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como al Sindicato o a cualquier otra persona dentro de las dependencias y oficinas, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable.
f) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.
g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad.
h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos realizados por superiores con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales y con perjuicio para el trabajador/a.
m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
Artículo 24.– Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
– Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
– Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
– Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.
Despido.
Artículo 25.– Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: diez días.
Faltas graves: veinte días.
Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse en su caso, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses, sin mediar culpa del trabajador expedientado.
Artículo 26.– Cumplimiento de las sanciones.
Las sanciones de suspensión de empleo y sueldo que pudieran imponerse por la comisión de las faltas laborales tipificadas en el presente Capítulo, serán cumplidas, sin que el inicio de su cómputo pueda exceder de los seis meses siguientes a la fecha de la notificación o de la sentencia o acuerdo judicial si fuera el caso.
CAPÍTULO VII
PREVISIÓN SOCIAL
Artículo 27.– Incapacidad Temporal.
Incapacidad Temporal derivada de enfermedad y accidente no laboral.
El personal que, como consecuencia de enfermedad o accidente no laboral, se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, percibirá una cantidad complementaria a cargo de la empresa, hasta alcanzar el 100 % de su retribución, en jornada normal.
Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
El personal que, como consecuencia de accidente de trabajo, se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, percibirá una cantidad complementaria a cargo de la empresa, hasta alcanzar el 100 % de su retribución, en jornada normal.
Prestación Complementaria.
Se tomará como referencia para el cálculo del complemento, la prestación que por I.T. corresponda al trabajador con cargo a la Seguridad Social, Mutua o Seguros contratados para el periodo de abono.
Artículo 28.– Maternidad.
Durante el periodo de descanso que se disfrute por los motivos previstos en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se garantizará al personal afectado, tomando como referencia la prestación que por maternidad le corresponda con cargo a la Seguridad Social, el complemento recogido en el artículo 27 de este Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.– Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.– Compensaciones y absorciones.
Las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente Convenio Colectivo serán consideradas o comparadas global, conjunta y anualmente y no por conceptos aislados, por que absorberán o compensarán cualquier condición económica particular que pueda estar establecida, o en el futuro se establezca, por disposición legal, reglamentaria o paccionada, en términos que puedan considerarse aisladamente más beneficiosos en relación con la regulación establecida en el ámbito de este Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.– Comisión mixta-paritaria.
Se crea una Comisión Mixta-Paritaria de seguimiento e interpretación del Convenio, que entenderá de todas las discrepancias que se plantean para la aplicación e interpretación de este. Si en el plazo de un mes, a partir de la presentación de la reclamación o de la demanda, la Comisión Mista-Paritaria no alcanzase acuerdo o no se pronunciará sobre los temas planteados, ambas partes se comprometen a someter la discrepancia al procedimiento de arbitraje en el PRECO. La Comisión Mixta-Paritaria estará compuesta por un miembro de la Organización Sindical (Empresa) y por los trabajadores la formaran un miembro Representante de la Central Sindical firmante del Convenio. Ambas partes podrán utilizar asesores. Los dictámenes de la Comisión se adoptarán por acuerdo conjunto entre las dos representaciones, teniendo dichos acuerdos la misma fuerza obligatoria que las estipulaciones del presente Convenio. El domicilio de la Comisión Mixta se fija en la sede de la Organización Sindical LSB-USO en Bilbao, calle Pablo Picasso n.º 2- Entreplanta.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA.– Cláusula de inaplicación de Convenio.
Es intención de las partes firmantes dar pleno cumplimiento al contenido pactado en el convenio colectivo durante toda la vigencia del mismo. Por ello, si excepcionalmente surgiese cualquier posible necesidad de inaplicación del mismo, la empresa expondrá dicha circunstancia a su Comisión Mixta e interpretación, con voluntad de buscar soluciones no traumáticas que permitan afrontar la problemática planteada, comprometiéndose ambas partes a poner todos los esfuerzos para alcanzar un acuerdo. Transcurrido un plazo no superior a 15 días sin que las partes hayan alcanzado un acuerdo en el seno de dicha Comisión, se podrá acudir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82 del ET a los procedimientos establecidos en el artículo 82 del ET a los procedimientos establecidos en el PRECO, de mediación o conciliación instadas por cualquiera de las partes o en su caso arbitraje, siempre y cuando este sea instado de común acuerdo por ambas partes.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
El presente Convenio Colectivo deroga las normas anteriores sobre las mismas materias contenidas en Pactos, Acuerdos, y Convenios Colectivos dentro de su ámbito funcional y geográfico, en todo aquello en lo que se oponga a su contenido.
DISPOSICIÓN FINAL
Derecho Supletorio En lo no previsto en este Convenio, se aplicará como derecho supletorio lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Acuerdos del sector y demás disposiciones legales vigentes.
