Normativa
ImprimirProyecto de Decreto por el que se regulan ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de cambio organizacional pro-equidad de género.
Identificación
- Ámbito territorial: Autonómico
- Rango normativo: Decreto
- Órgano emisor: Vivienda y Asuntos Sociales
- Estado vigencia: Derogado
Boletín oficial
- Boletín oficial: BOPV (País Vasco)
- Nº boletín: 235
- Nº orden: 6807
- Nº disposición: 197
- Fecha de disposición: 25/11/2008
- Fecha de publicación: 09/12/2008
Ámbito temático
- Materia: Asuntos sociales y empleo; Organización administrativa; Transportes y obras públicas
- Submateria: Asuntos sociales; Gobierno y Administración Pública; Institucional
Texto legal
La Ley 1/2007, de 22 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo, apuesta decididamente por un modelo de desarrollo humano sostenible, convirtiendo en objetivo inalienable para su consecución el logro de la equidad de género.
Para ello, el Gobierno Vasco, desde su Dirección de Cooperación al Desarrollo, ha definido la integración de la perspectiva de género o mainstreaming de género como estrategia fundamental en el enfoque de cooperación que impulsa. El mainstreaming de género es un enfoque político cuyo objetivo es la integración de las mujeres en la corriente principal del desarrollo. Siguiendo lo planteado por la Ley 4/2005, para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la CAPV, se entiende por integración de la perspectiva de género «la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, incorporando objetivos y actuaciones específicas dirigidas a eliminar las desigualdades y promover la igualdad en todas las políticas y acciones, a todos los niveles y en todas sus fases de planificación, ejecución y evaluación»
La apuesta por el mainstreaming de género como estrategia fundamental ha llevado a la Dirección de Cooperación al Desarrollo a tomar diferentes medidas para promover su inclusión en el modelo de cooperación impulsado por la misma. Entre éstas cabe destacar las siguientes: la definición de la equidad de género como línea transversal de toda acción de cooperación y la exclusión directa de toda iniciativa que no contemple dicha perspectiva; el compromiso de destinar al menos un 10% del presupuesto disponible de cooperación a acciones cuya población sujeto sean mujeres, organizaciones de mujeres y/o que tengan como objetivo específico la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres; valorar positivamente las iniciativas de cooperación presentadas por entidades vascas que cuenten con una política y/o plan de igualdad; y la exigencia de contar con una política y/o plan de igualdad por parte de las entidades vascas que se presenten a la convocatoria del instrumento programas o, en su defecto, el compromiso de elaborarla en 24 meses.
En relación a estos dos últimos aspectos y con la reflexión que acompaña al trabajo realizado, se ha llegado al convencimiento de que la inclusión de la perspectiva de género pasa necesariamente por el trabajo a nivel interno de las organizaciones. Se llega a la conclusión de que lo técnico, a pesar de ser importante, no es lo fundamental. Y se pone el peso en lo organizacional, entendiendo que el mainstreaming de género sólo podrá ser asumido si se incorpora la perspectiva de género a toda acción, estrategia y estructura de la organización. Este convencimiento viene respaldado por dos procesos que han servido a su vez de insumo para la definición del presente Decreto.
Por un lado, se debe hacer referencia a la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres y el IV Plan para la igualdad de Mujeres y Hombres de la CAPV. Esta Ley, en su Título Preliminar, artículo 2, referente al ámbito de aplicación, establece que los principios generales de la misma son de aplicación a todos los poderes públicos vascos, así como a las entidades privadas que suscriban contratos o convenios de colaboración con cualquiera de ellos o sean beneficiarias de ayudas o subvenciones concedidas por ellos. Tanto la Ley como el IV Plan definen la integración de la perspectiva de género como uno de los principios generales que deben regir la actuación en materia de igualdad de mujeres y hombres y entre las medidas propuestas para ello se encuentra la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad. Por otra parte, en su título III, en el capítulo referido a la participación sociopolítica, la Ley establece, en el artículo 24, en relación a las asociaciones y organizaciones, que las administraciones públicas vascas incentivarán a las asociaciones que lleven a cabo actividades dirigidas a la consecución de los fines previstos en la misma.
Por otra parte, esta necesidad de priorizar el trabajo interno para la integración de la perspectiva de género se apoya en el proceso iniciado por la Coordinadora de ONGD de Euskadi. Se trata de un proceso dirigido a impulsar el cambio organizacional pro-equidad de género en las organizaciones vascas, y del cual se han tomado múltiples referencias para la elaboración del presente instrumento.
Por tanto, teniendo en cuenta lo planteado hasta el momento, desde el área de Cooperación al Desarrollo se propone elaborar el presente Decreto y optar por el apoyo a procesos de cambio organizacional pro-equidad de género en las organizaciones. Éstos se definen como actuaciones de reflexión en el seno organizacional que suponen transformar los modos de hacer y pensar existentes, con el objetivo de eliminar las desigualdades de género que se producen en cualquiera de los ámbitos de funcionamiento de la organización: estrategias, estructuras, sistemas de trabajo, políticas, cultura organizacional, etc.
Esta opción por apoyar procesos de cambio organizacional pro-equidad tiene múltiples implicaciones a la hora de entender el objeto del presente Decreto. La primera de ellas nos remite, tal y como su propio nombre indica, a la idea de procesos, es decir, a la idea de cambios complejos y a largo plazo.
Por otro lado, nos permite ver que los cambios pro-equidad de género no sólo hacen referencia a aspectos formales o de estructura de la organización, sino que están ligados a cambios en la cultura organizacional. Esta última se entiende como el conjunto de creencias compartidas que generan expectativas que delimitan lo aceptado y valorado en el funcionamiento de la organización y que definen lo considerado femenino y masculino dentro de la misma. Así, estaríamos hablando de cambios que deben ser promovidos y aprehendidos dentro de las organizaciones, por lo que es necesario buscar la implicación de todo su personal en estos procesos.
Por último, se pone en estrecha relación el cambio organizacional y la equidad de género. De esta manera, el presente Decreto establece que los cambios pro-equidad deben trabajarse con base a tres Líneas Estratégicas: la eliminación de desigualdades de mujeres y hombres; el empoderamiento de las mujeres y el mainstreaming o integración de la perspectiva de género. Por lo tanto, las tres Líneas Estratégicas señaladas son el marco de referencia para todo el proceso que regula el Decreto, de manera que las acciones pro-equidad llevadas a cabo en los mencionados procesos deben ir dirigidas a la consecución de las mismas. Así, sólo la visión estratégica y las actuaciones sobre las líneas garantizará un proceso que cumpla con los principios esgrimidos: enfoque participativo a largo plazo, análisis integral de las organizaciones, e importancia de la perspectiva de género para el cambio organizacional.
Desde este posicionamiento teórico basado en las tres Líneas Estratégicas, el presente Decreto regula todo un modelo de proceso de cambio organizacional pro-equidad de género -diagnóstico, plan de acción estratégico, seguimiento y evaluación- pero financia únicamente dos fases del mismo -diagnóstico y plan de acción estratégico-. Es importante plantear en este momento que el compromiso de la entidad solicitante es de participar en todo el proceso, tal y como definiremos brevemente a continuación y con más detalle en el articulado del Decreto.
El Diagnóstico Participativo de Género es el primero de los momentos financiado directamente por el Decreto y debe ofrecer una visión completa de la organización desde la perspectiva de género. Se define como un proceso participativo de revisión sistemática de todos los componentes, relaciones y creencias preponderantes en una organización y tiene como objeto la detección de los modos particulares y específicos en que se producen las desigualdades de género en ella. Este diagnóstico se convierte en punto de partida y línea de base para la definición del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género. Como elementos fundamentales de este diagnóstico debemos plantear que se trata de un análisis, realizado por las propias personas de la organización, que busca revisar desde la perspectiva de género y de la manera más exhaustiva posible todos los elementos que componen una organización. Es importante destacar que las tres Líneas Estratégicas definidas anteriormente -eliminar desigualdades, promover el empoderamiento de las mujeres e impulsar el mainstreaming dentro de las organizaciones-, deben guiar todo el proceso de diagnóstico.
De esta manera, y por coherencia con el enfoque de Diagnóstico Participativo de Género definido en el párrafo anterior, éste integra todas las variables y áreas presentes en el quehacer habitual de una organización:
Políticas: se definen como los documentos rectores, directrices y líneas estratégicas, entre otros que definen los valores de la organización y enmarcan sus actuaciones. El diagnóstico debe analizar, desde la perspectiva de género, las estrategias, declaraciones, presupuestos y sistemas de seguimiento y evaluación de las organizaciones.
Trayectoria de trabajo previo pro-equidad: se hace referencia a los factores influyentes, esfuerzos realizados, dificultades, oportunidades y amenazas encontradas en el trabajo pro-equidad de género realizado por la organización. Se pretende recoger los antecedentes, las instancias impulsoras del trabajo pro-equidad, las alianzas con organizaciones de mujeres y/o el movimiento feminista, y el vínculo de todo esto con el proceso iniciado en la actualidad.
Cultura organizacional: se define como el conjunto de creencias y valores compartidos que generan expectativas que delimitan lo que resulta aceptado y valorado en el funcionamiento de la organización, y que definen lo considerado femenino y masculino en la misma. El diagnóstico deberá analizar, desde la perspectiva de género, los tipos de poder, la noción de trabajo/empleo, el modelo de masculinidad hegemónica, etc., presentes en la organización.
Procesos internos de trabajo: se hace referencia a la división de tareas y responsabilidades, procedimientos, procesos de planificación y coordinación del trabajo en la organización. Se pretende analizar desde la perspectiva de género el modo de organizar el trabajo, las planificaciones, los mecanismos de coordinación, la existencia de sistemas de coordinación entre diferentes áreas, o la existencia de estructuras de género dentro de la organización.
Toma de decisiones: se define como los sistemas, procesos y pautas que describen cómo se participa y cómo se establecen las prioridades en la organización. El diagnóstico deberá analizar desde la perspectiva de género aspectos como el organigrama; la existencia de canales de incidencia sobre espacios de decisión; los sistemas de información; etc.
Comunicación y aprendizaje: hace referencia a los canales de información formales e informales, espacios de comunicación y formas de adquisición de experiencia relativos a la promoción de la perspectiva de género en el trabajo de las diferentes áreas de la organización. El diagnóstico debe analizar desde la perspectiva de género la gestión del conocimiento relativo a la producción de desigualdades de género; las vías de acceso a la información acerca de la trayectoria organizacional; la estrategia de comunicación acerca del posicionamiento de la organización relativo a la equidad de género, etc.
Gestión de las personas: se trata de la gestión integral del equipo humano de la organización, que abarca el reclutamiento; la definición de funciones y responsabilidades de los puestos; motivación, reconocimiento y valoración de las capacidades; etc. Se deberá analizar desde la perspectiva de género los procesos de selección y reclutamiento; los criterios de equidad en las políticas retributivas; los procesos de formación y desarrollo profesional; los sistemas formales o informales de promoción; las medidas de conciliación, etc.
Actitudes: se definen como los comportamientos o posicionamientos de las personas que conforman la organización ante el proceso de cambio organizacional pro-equidad iniciado y/o ante el trabajo previo pro-equidad realizado en el seno de la misma. El diagnóstico debe identificar la apertura a los cambios, la firmeza de voluntad y el compromiso con la equidad de género en la organización; el tipo de resistencias que han surgido durante el proceso de elaboración del diagnóstico; así como los significados otorgados a las actuaciones planificadas para la eliminación de las desigualdades de género.
La segunda de las fases financiadas directamente por este Decreto es el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género. Este se define como la descripción del enfoque y las directrices de actuación que, siguiendo las tres Líneas Estratégicas establecidas, se impulsarán para eliminar las desigualdades de género detectadas en el Diagnóstico participativo, desarrollar el mainstreaming e impulsar el empoderamiento de las mujeres dentro de las organizaciones. En él se concretarán la estrategia, los objetivos y las actividades definidas para ello, así como los recursos humanos y materiales necesarios, el cronograma, las personas responsables de su ejecución y el sistema de seguimiento planteado, a través del establecimiento de indicadores de proceso y de resultado -tanto cuantitativos como cualitativos-.
Es importante destacar de esta fase del proceso que se trata de planes de acción, es decir, no tanto de definiciones o posicionamientos teóricos de la organización, sino de medidas concretas y estructuradas de transformación. Pero hay que resaltar también que el enfoque es estratégico, ya que se considera que los cambios pro-equidad son cambios a largo plazo y complejos, que no pueden ser resueltos por un único plan, con lo cual se ve necesaria la definición de una estrategia a largo plazo y de objetivos concretos en el corto o medio plazo. Por otra parte, está estrechamente vinculado a la realidad organizacional expuesta en el diagnóstico. Por último, se establece la exigencia de que se planifique al menos una acción en cada uno de las tres Líneas Estratégicas definidas.
En la fase de elaboración del Plan de Acción Estratégico pro-equidad se incluye la posibilidad de financiar formación para las personas de las organizaciones participantes en el proceso de cambio organizacional pro-equidad. Se establece que esta formación debe centrarse en aspectos vinculados al marco teórico de referencia del presente Decreto, evitando la formación en aspectos generales y excesivamente amplios, y argumentando su pertinencia y vínculos con dicho marco teórico. Esta formación debe venir justificada bien por las carencias en materia de género detectadas en el diagnóstico, y a las cuales se quiere hacer frente a través de la misma; o bien por la necesidad de profundizar en determinados aspectos teóricos para garantizar la adopción de todo el proceso, y en concreto de los planes de acción, por parte de las personas de la organización.
Dicho esto, se debe establecer una salvedad, que responde a la posible situación detectada en diferentes organizaciones. El Decreto, como ya decíamos, apuesta por el apoyo a procesos, y la financiación de dos momentos fundamentales de estos procesos, como son el Diagnóstico y el Plan. Pero también abre la posibilidad de financiar únicamente el segundo de estos momentos a aquellas organizaciones que, habiendo iniciado previamente este trabajo de cambio organizacional pro-equidad, cuenten ya con diagnósticos elaborados, que respondan a los características que el presente Decreto establece. La Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo valorará los diagnósticos existentes, y en caso de que cumplieran los requisitos establecidos, se financiará únicamente el Plan de Acción Estratégico. Esto no excluye a las organizaciones que se acojan a esta modalidad del compromiso de participar en todo el proceso tal y como este Decreto lo regula.
En su virtud, a propuesta del Consejero de Vivienda y Asuntos Sociales, previa deliberación y aprobación del Consejo de Gobierno, en su sesión celebrada el día 25 de noviembre de 2008,
El presente Decreto regula las ayudas a procesos de cambio organizacional pro-equidad de género en las entidades vascas de cooperación al desarrollo a través de la financiación de Diagnósticos participativos de género y de Planes de Acción Estratégicos pro-equidad de género, con cargo al Fondo de Cooperación al Desarrollo. Los procesos de cambio organizacional pro-equidad se definen como las actuaciones de reflexión en el seno organizacional que suponen transformar los modos de hacer y pensar existentes, con el objetivo de eliminar las desigualdades de género que se producen en todos los niveles de funcionamiento de la organización: estrategias, estructuras, sistemas de trabajo, políticas, cultura organizacional, etc.
El presente Decreto financia dos fases de estos procesos: la elaboración del Diagnóstico participativo de género y del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género.
El Diagnóstico participativo de género debe ofrecer una visión completa de la organización desde la perspectiva de género. Es un proceso participativo de revisión sistemática de todos los componentes, relaciones y creencias preponderantes en una organización y tiene como objeto la detección de los modos particulares y específicos en que se producen las desigualdades de género en ella. Este diagnóstico se convierte en punto de partida y línea de base para la definición del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género.
El Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género describe el enfoque y las directrices que se impulsarán para eliminar las desigualdades de género detectadas en el diagnóstico participativo, desarrollar el mainstreaming e impulsar el empoderamiento de las mujeres al interno de las organizaciones. En él se concretará la estrategia, objetivos y actividades definidas para ello, así como los recursos humanos y materiales necesarios, el cronograma, las personas responsables de su ejecución y el sistema de seguimiento planteado, mediante el establecimiento de indicadores de proceso y de resultado -tanto cuantitativos como cualitativos-.
El presente Decreto define la participación en todo el proceso y la financiación de los dos momentos anteriormente descritos como aspectos de obligado cumplimiento, estableciendo una salvedad para aquellas entidades que, habiendo iniciado previamente el trabajo de cambio organizacional pro-equidad, cuenten ya con diagnósticos participativos de género elaborados. En este caso se permitirá la solicitud de financiación únicamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, siempre que se acreditan los requisitos establecidos en el artículo 2.7.
Para tener acceso a la subvención, las propuestas de proceso de cambio organizacional pro-equidad de género presentadas deberán cumplir los siguientes requisitos que se acreditarán por parte de la Entidad Solicitante en la convocatoria correspondiente:
La dinamización del proceso de cambio organizacional pro-equidad de género, mediante la facilitación de la elaboración del Diagnóstico participativo de género y del Plan de Acción Estratégico pro-equidad, será realizada por una persona física o jurídica externa a la Entidad Solicitante, a propuesta de esta última. La Entidad Solicitante deberá acreditar que la persona física o jurídica propuesta ha superado, para el momento de presentación de la solicitud de ayuda al proceso de cambio organizacional pro-equidad de género, la puntuación mínima de 50 puntos según la tabla de baremación establecida en cada orden de convocatoria. Los criterios a valorar serían la formación, tanto en desarrollo, igualdad de mujeres y hombres, como en metodologías participativas; la experiencia previa en trabajo con organizaciones y en elaboración de diagnósticos y planes de igualdad; y la experiencia en dinamización de procesos participativos, entre otros.
Además, en la solicitud de subvención se debe recoger el compromiso y la voluntad de esta persona o entidad facilitadora externa de participar en el proceso de formación organizado por la Agencia Vasca de Cooperación para el desarrollo. Este proceso de formación será posterior a la resolución de la convocatoria y únicamente para las personas o entidades facilitadoras externas de las propuestas que hayan sido aprobadas.
Definir, en la solicitud de subvención, de manera detallada y exhaustiva, la metodología participativa a emplear, tanto cualitativa como cuantitativa (técnicas de investigación-participación a emplear, número de personas participantes en cada una de ellas, etc.)
Definir, en la solicitud de subvención, una persona de la organización Referente del proceso y un Grupo Interno de Género dinamizador del proceso dentro de la misma.
Solicitar una subvención no superior a los 26.400 euros.
Iniciar el proceso de cambio organizacional pro-equidad de género dentro del ejercicio presupuestario de la convocatoria que corresponda. Para determinar la fecha de inicio se atenderá a la fecha propuesta en el formulario de solicitud del proceso. Esta fecha deberá ser posterior a la fecha de publicación de la convocatoria y anterior al fin del ejercicio presupuestario correspondiente.
En caso de ser aprobada la solicitud, la entidad adjudicataria tendrá la posibilidad de actualizar la fecha de inicio del proceso en la firma del Convenio con la de Cooperación al Desarrollo. Esta nueva fecha deberá ser posterior a la notificación de la aprobación de la solicitud y anterior al final del ejercicio presupuestario correspondiente.
Que los resultados perseguidos se obtengan en un plazo razonable, y en todo caso, no superior a 24 meses ni inferior a 6 meses de ejecución presupuestaria. En caso de solicitar financiación exclusivamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, este plazo no podrá ser superior a 9 meses ni inferior a 6.
No obstante, la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo podrá ampliar este plazo hasta un máximo de 6 meses, en razón de circunstancias sobrevenidas relacionadas con el desarrollo del proceso.
Requisitos del Diagnóstico participativo de género:
Debe analizar, desde la perspectiva de género y teniendo en cuenta las tres Líneas Estratégicas definidas por el presente Decreto, todas y cada una de las siguientes áreas temáticas de la organización: Políticas; Trayectoria de trabajo previo pro-equidad; Cultura organizacional; Procesos de trabajo internos; Toma de decisiones; Comunicación y aprendizaje; Gestión de las personas; y Actitudes.
En caso de que la solicitud de financiación sea exclusivamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, lo establecido en la letra a) será preceptivo.
Requisitos del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género:
El Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género debe tener relación directa y argumentada con los resultados obtenidos en el diagnóstico participativo de género. Debe recoger acciones pro-equidad, por lo menos una, en cada una de las tres Líneas Estratégicas definidas en el presente Decreto, que son: eliminar desigualdades, promover el empoderamiento de las mujeres e incorporar el mainstreaming de género en la organización.
El Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género debe tener un período previsto de ejecución de las acciones no inferior a 24 meses.
Debe contar con, al menos, la siguiente estructura obligatoria:
Marco teórico de referencia, resumen de los problemas priorizados a partir del diagnóstico y estrategia adoptada para su resolución en función de las tres Líneas Estratégicas.
Objetivos específicos establecidos en cada una de las Líneas Estratégicas.
Resultados esperados.
Acciones pro-equidad previstas para alcanzar estos resultados.
Indicadores de proceso y finales de los objetivos y resultados establecidos.
Cronograma de ejecución.
Recursos humanos y materiales necesarios para la definición de cada acción.
Definición de personas y áreas responsables para llevar a cabo las acciones pro-equidad previstas.
Sistema de seguimiento y evaluación del mismo.
En el caso de que se opte por realizar formación en esta fase del proceso, esta debe estar estrictamente vinculada al marco teórico del presente Decreto. Debe estar justificada por las carencias en materia de género detectadas en el Diagnóstico y/o por la necesidad de profundizar en determinados aspectos teóricos para garantizar la adopción de todo el proceso, y en concreto de los Planes de acción, por parte de las personas de la organización.
En el caso de que la solicitud de financiación sea exclusivamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, la entidad solicitante deberá presentar el diagnóstico elaborado previamente. Este deberá contar con un mínimo de 50 puntos, según lo establecido en la tabla de baremación de la orden de convocatoria correspondiente.
No serán admitidas las propuestas:
Que no acrediten, de forma fehaciente, el compromiso de la entidad solicitante de participar en todas las fases del proceso que regula el presente Decreto.
Que no acrediten la contratación de una persona física o jurídica, externa a la organización, para facilitar el proceso de cambio organizacional pro-equidad de género.
Que la persona física o jurídica que se presenta en la propuesta no supere la baremación establecida en el artículo 2, apartado 2.1, del presente Decreto.
Que no recojan el compromiso y la voluntad de esta persona o entidad facilitadora externa de participar en el proceso de formación, organizado por la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo.
Que no garanticen suficientemente el empleo de metodología participativa a lo largo de todo el proceso de cambio organizacional pro-equidad de género.
Que el plazo previsto para la obtención de los resultados perseguidos sea superior a 24 meses o inferior a los 6 meses de ejecución presupuestaria. En caso de solicitar financiación exclusivamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, que el plazo definido sea superior a los 9 meses o inferior a los 6.
Que no cumplan los requisitos establecidos para los Diagnósticos participativos de género, los Planes de Acción Estratégicos pro-equidad de género y la entidad solicitante en los artículos 2.7, 2.8 y 6 del presente Decreto.
Que no cumplan las demás condiciones establecidas en el presente Decreto o en las convocatorias correspondientes.
Estas ayudas se otorgarán con cargo al Fondo de Cooperación al Desarrollo. Las sucesivas órdenes de convocatoria anuales determinarán el importe total destinado al cumplimiento del objeto del presente Decreto.
El importe que no pueda ser asignado a ninguna propuesta de proceso organizacional presentada al no alcanzar el número suficiente de éstas la puntuación mínima exigida, o por no reunir los requisitos exigidos, o por no haberse recibido suficientes solicitudes para la dotación presupuestaria disponible, podrá destinarse a otras convocatorias con cargo al Fondo de Cooperación al Desarrollo el mismo ejercicio presupuestario.
Se entiende por entidad solicitante aquella persona jurídica que, reuniendo los requisitos formalmente exigidos para poder ser susceptible de recibir las subvenciones a las que se refiere el presente Decreto, ha presentado solicitud de subvención en forma y plazo. Esta entidad se transforma en entidad adjudicataria tras la firma del convenio entre el Gobierno Vasco y la entidad solicitante al cual hace referencia el artículo 18 del presente Decreto.
Para tener acceso a la subvención la entidad solicitante debe acreditar y cumplir los siguientes requisitos:
Estar constituida e inscrita formalmente en el registro que corresponda de una Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Euskadi, al menos, con cinco años de antelación a la fecha de presentación de la solicitud de financiación. Para acreditarlo aportará fotocopia compulsada de la inscripción en el Registro correspondiente.
Reflejar expresamente en sus estatutos que entre sus finalidades se encuentra la realización de acciones orientadas al desarrollo de los países empobrecidos y/o asistencia a las personas afectadas por desastres. Para acreditarlo aportará fotocopia compulsada de estatutos.
Carecer de ánimo de lucro.
No haber sido sancionada penal ni administrativamente- durante el período que establezca la correspondiente sanción- con la pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas, ni hallarse incursa en prohibición legal alguna que inhabilite para ello. No encontrarse cumpliendo sanción administrativa o penal por incurrir en discriminación por razón de sexo ni estar sancionada con esta prohibición en virtud de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Para acreditarlo aportará declaración jurada o responsable de no hallarse incursa en procedimiento sancionador o de reintegro alguno en los términos establecidos en el presente apartado.
Estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la seguridad social. Para acreditarlo aportará fotocopia de la tarjeta del número de identificación fiscal (NIF) y certificados acreditativos al respecto.
Contar, al menos, con tres personas contratadas en la organización.
Presentar un documento de Estructura Organizativa. Este documento informará sobre los siguientes aspectos:
Organigrama: representación gráfica de la estructura organizativa y perfil de puestos de trabajo describiendo brevemente las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo diferenciado.
Forma de gobierno: breve explicación sobre el sistema de toma de decisiones, diferenciado entre decisiones estratégicas y decisiones operativas y detallando qué perfiles de puestos participan en unas y en otras. Se indicará el número de personas que participan en la toma de decisiones y su desagregación por sexos. Se explicará el sistema de comunicación interna de la organización.
Procesos de trabajo: exposición de las áreas o departamentos existentes, describiendo las diferentes tareas que asume cada uno de ellos. Se establecerán para cada tarea una descripción esquemática de cómo se inicia, cómo se desarrolla y cómo finaliza. Se indicará la relación existente entre las distintas tareas o procesos de trabajo.
Acciones de mejora continua: señalamiento de las medidas adoptadas para contar con una evaluación de las actividades y procesos de trabajo de la entidad, así como de las medidas para la correcta implantación de las mejoras planteadas en dichas evaluaciones.
Gestión de personas: explicación de la política laboral, el tipo de contrataciones, los procesos de formación interna y las medidas tomadas para la igualdad de oportunidades y sobre la conciliación laboral, garantizando que se cumple con la legislación vigente y con la Ley de voluntariado.
Presentar una memoria explicativa del trabajo previo realizado por la entidad solicitante con mujeres y/o por el logro de la equidad de género, tanto dentro como fuera de la organización.
Acreditar el compromiso de la Dirección y/o Patronato de la entidad solicitante de participar en el proceso de cambio organizacional descrito en el presente Decreto, presentando los siguientes documentos:
Declaración jurada o responsable indicando el compromiso de la entidad solicitante de participar en todas la fases del proceso de cambio organizacional pro-equidad, siguiendo la metodología participativa establecida. Se hará mención especial al conocimiento y aceptación de que el proceso financiado puede ser sometido a un proceso de evaluación externa, promovido por la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo y en el plazo establecido por ésta.
Nombramiento de una persona de la organización como Referente del proceso de cambio organizacional.
Conformación de un Grupo Interno de Género, compuesto por personas de la organización e impulsor y dinamizador del proceso de cambio pro-equidad.
Memoria en la cual se establece un sistema de liberación de funciones, específico y concreto, para la Persona Referente, el Grupo Interno de Género y el personal de la organización participante en el proceso. Se tratará de definir, de la manera más concreta posible, los recursos humanos y materiales que se van a destinar para llevar a cabo el proceso.
Presentación de una propuesta de persona física o jurídica, para su contratación como persona o entidad facilitadora externa del proceso, acreditando que ésta supera la baremación mínima establecida en el artículo 2.1, en el momento de presentar la solicitud de ayuda al proceso de cambio organizacional pro-equidad de género.
Declaración jurada o responsable indicando el compromiso de la entidad solicitante de hacer pública su participación en el proceso de cambio organizacional pro-equidad, incorporándolo al sistema de comunicación de la organización (publicación en memorias, página web, circular entre asociados, socios locales, etc.).
Acreditar el uso no sexista del lenguaje en la documentación generada en el transcurso del proceso, así como en las memorias e informes que se elaboren
El presupuesto consta de tres partidas: servicios de facilitación del Diagnóstico, Servicios de facilitación del Plan, ambas como costes directos; y los costes indirectos de la entidad solicitante.
Para responder al planteamiento del objeto del presente Decreto, el presupuesto deberá contemplar gastos en las tres partidas definidas, salvo para el caso de que únicamente se solicite apoyo para la formulación del Plan de Acción Estratégico. En este caso, únicamente contemplará gastos en las dos últimas partidas.
Servicios de facilitación del Diagnóstico.
A efectos de la concesión de la ayuda tendrá la consideración de gasto elegible en esta partida la contratación del servicio de facilitación del diagnóstico a personas físicas o jurídicas externas a la organización. Para la justificación de estos gastos en el informe correspondiente se aportará una única factura en la que se incluyan todos los componentes de la prestación del mismo. Se deberán también presentar las retenciones del IRPF.
El monto de esta partida no puede superar los 12.000 euros.
Se presentará junto a la solicitud de subvención factura pro forma justificando los gastos imputados a esta partida.
Servicios de facilitación del Plan.
A efectos de la concesión de la ayuda tendrá la consideración de gasto elegible en esta partida la contratación del servicio de facilitación del plan a personas físicas o jurídicas externas a la organización. Para la justificación de estos gastos en el informe correspondiente se aportará una única factura en la que se incluyan todos los componentes de la prestación del mismo. Se deberán también presentar las retenciones del IRPF.
El monto de esta partida no puede superar los 12.000 euros.
Se presentará junto a la solicitud de subvención factura pro forma justificando los gastos imputados a esta partida.
Costes indirectos.
A efectos de la concesión de la ayuda, tendrán la consideración de gastos elegibles en esta partida los gastos en los que incurre la entidad adjudicataria relacionados con la gestión y seguimiento de los procesos de cambio organizacional pro-equidad de género.
El porcentaje de gastos administrativos imputables será de un máximo del 10% del importe total de los costes directos de la subvención solicitada al Gobierno Vasco.
La justificación de esta partida se presumirá por la ejecución del proceso de cambio organizacional pro-equidad.
El procedimiento de concesión de las ayudas será el concurso público. El órgano gestor será la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, y las solicitudes deberán dirigirse a la misma.
El Consejero de Vivienda y Asuntos Sociales realizará la convocatoria de ayudas mediante Orden, indicando el importe destinado a la misma, así como la forma, el lugar y el plazo de presentación de solicitudes, criterios de baremación, formulario de solicitud y modelo de convenio entre la Agencia Vasca de Cooperación y la entidad adjudicataria.
La presentación de solicitudes supone la aceptación íntegra expresa de todas las condiciones contempladas en el presente Decreto. El formulario de solicitud, que se adjuntará en cada convocatoria, incluirá información integral sobre la propuesta de proceso de cambio organizacional pro-equidad planteado.
En caso de tratarse de una solicitud de financiación exclusivamente para el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, la entidad solicitante deberá adjuntar junto con el formulario de solicitud establecido, el Diagnóstico participativo de género para que su coherencia con lo establecido en el presente Decreto pueda ser valorada por la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo.
El análisis de las solicitudes se iniciará con el estudio de la correcta presentación de toda documentación exigida en el presente Decreto o en la correspondiente convocatoria.
En caso de error u omisión de alguno de los documentos exigidos en el presente Decreto o en la correspondiente Orden de convocatoria, la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo requerirá a la Entidad Solicitante para que, en un plazo de diez días, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistida de su petición, previa resolución que será dictada en los términos del artículo 42 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
En idéntico plazo al citado en el apartado anterior, la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo podrá solicitar información o aclaración sobre la propuesta presentada, con idénticos efectos que los previstos en dicho apartado si la Entidad Solicitante no respondiera en citado plazo.
Las solicitudes que reúnan todos los requisitos establecidos, se valorarán en una escala del 0 al 100 con base a la tabla de baremación que se establezca en la correspondiente convocatoria. No podrá ser aprobada ninguna propuesta que no obtenga al menos 50 puntos. Aquéllas que superen dicha puntuación, serán ordenadas de mayor a menor, según la puntuación obtenida. La aprobación de las solicitudes se hará en este orden descendente, financiando la integridad de las cantidades solicitadas por cada Entidad Solicitante, hasta el límite de la dotación presupuestaria establecida en la Orden de convocatoria. Si la cantidad solicitada en la última solicitud para la que existiera dotación presupuestaria es inferior al remanente existente según dicha dotación, se podría proceder a efectuar una aprobación parcial de la solicitud.
A la vista de las solicitudes recibidas, el órgano competente de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo realizará una propuesta de concesión de ayudas.
De dicha propuesta se dará traslado al Director o Directora de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, que resolverá la concesión o denegación de las ayudas solicitadas.
La no resolución expresa en el plazo de cuatro meses a contar desde el día en el que finaliza el plazo de presentación de solicitudes podrá entenderse con efectos desestimatorios de las solicitudes presentadas.
La comunicación de la resolución se hará mediante publicación en el BOPV.
La resolución podrá ser comunicada individualmente a la entidad solicitante pero sólo surtirá efectos desde la fecha de su publicación en el BOPV.
La propia resolución indicará que contra la resolución dictada cabe el oportuno recurso e informará sobre su plazo de interposición y el órgano ante el que presentarlo.
Tras la aprobación de la subvención se procederá a la firma de un convenio entre la Agencia Vasca de Cooperación y la entidad adjudicataria, que contemple al menos:
El presupuesto aprobado.
La cuenta bancaria adscrita a la propuesta.
La fecha de inicio definitiva del proceso de cambio organizacional pro-equidad.
La Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo enviará un modelo de convenio a la entidad adjudicataria. Ésta lo devolverá por duplicado debidamente cumplimentado en un plazo de 10 días hábiles desde su recepción. En caso de no realizar dicho trámite, la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo podrá entender que la subvención no ha sido aceptada.
En caso de que la subvención concedida sea para las dos fases subvencionables del proceso de cambio organizacional pro-equidad de género, es decir, Diagnóstico y Plan, esta se abonará en los siguientes plazos:
Un primer pago de hasta el 60% del importe de la subvención en el momento de la suscripción del convenio.
Un segundo y último pago de hasta el 40% del importe del total de la subvención, previo informe y justificación documental de la realización del 40% de la subvención concedida.
En caso de que la subvención concedida sea exclusivamente para una de las fases del proceso de cambio organizacional, el del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, esta se abonará en un único pago por la totalidad de la subvención aprobada en el momento de la suscripción del convenio.
Remitirse al artículo 24 para conocer los requisitos de seguimiento que se deben cumplir para dar lugar a los pagos previamente definidos.
En ningún caso el importe de las ayudas concedidas al amparo de este Decreto y de la correspondiente convocatoria, en concurrencia con otros ingresos o recursos para la misma finalidad, podrá superar el coste de la propuesta de proceso.
En el supuesto anterior, se procederá a reintegrar el ingreso obtenido, mediante la instrucción del oportuno procedimiento de reintegro.
Toda alteración de las condiciones tenidas en cuenta para la concesión de la subvención, y en todo caso la obtención concurrente de ayudas o subvenciones otorgadas por Administraciones, entes públicos o privados y, en su caso, de cualesquiera otros ingresos o recursos para la misma finalidad, podrá dar lugar a la modificación de la resolución de la concesión, siempre que se salvaguarden los requisitos mínimos establecidos por este Decreto para ser beneficiario de ésta.
El incumplimiento por parte de la Entidad adjudicataria de los términos establecidos en el presente Decreto, la falsedad de los datos presentados, la aplicación de la cantidad percibida para una finalidad distinta a la que motivó su concesión y los restantes incumplimientos contenidos en el artículo 53 del Decreto Legislativo 1/1997, de 11 de noviembre, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Principios Ordenadores de la Hacienda General del País Vasco, determinarán, previa tramitación del oportuno expediente incoado al efecto y audiencia a la entidad interesada por un período de quince días, que el órgano competente de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo proponga al Director o Directora de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo la rescisión de la ayuda, con pérdida de la subvención y la obligación de reintegrar a la Tesorería General del Gobierno Vasco en el plazo de dos meses las cantidades percibidas, más los correspondientes intereses legales que correspondan, sin perjuicio de las demás acciones que procedan, todo ello de acuerdo con lo establecido en el Decreto 698/1991, de 17 de diciembre y el Decreto Legislativo 1/1997.
La entidad adjudicataria deberá remitir solicitud de autorización a la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, previamente a la realización de toda modificación que implique cambios de la persona física o jurídica facilitadora externa; de la composición del Grupo Interno de Género; de la persona nombrada como Referente por la organización; cambios en la metodología a emplear; y/o prórrogas del proceso (retrasos en la ejecución prevista del mismo) Corresponde a la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo aprobar las modificaciones propuestas. En caso de que la solicitud de modificación sea rechazada, la entidad adjudicataria deberá continuar con el proceso en los términos establecidos inicialmente.
Se establecerá en cada proceso una Comisión Mixta de seguimiento para analizar el desarrollo del mismo. Esta Comisión estará compuesta por dos representantes de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, uno de los cuales ejercerá la presidencia de la Comisión, ejerciendo el otro la Secretaría de la misma; la persona Referente de género y la persona facilitadora externa. Dicha Comisión se reunirá al menos dos veces durante el proceso. De manera extraordinaria, las personas miembros de la Comisión se podrán reunir cuando lo estimen oportuno.
En caso de que la financiación sea para las dos fases subvencionables del proceso, esto es Diagnóstico participativo y Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, el sistema de seguimiento establecido será el siguiente:
La entidad adjudicataria deberá aportar, como requisito para acceder al segundo pago de la subvención, un informe narrativo y financiero intermedio, acompañado de un Resumen ejecutivo del Diagnóstico participativo elaborado. La parte narrativa es un informe descriptivo en el que se indicará la situación del proceso y en la parte financiera se incluirán los justificantes de gastos incurridos que, cuando alcancen el porcentaje fijado, dará lugar al pago correspondiente. En este momento tendrá lugar la primera reunión de la Comisión Mixta de Seguimiento, para valorar conjuntamente el estado del proceso y presentar la fase siguiente de elaboración del Plan. Esta reunión se considera requisito indispensable para la tramitación del segundo pago.
La entidad adjudicataria deberá aportar también un informe final narrativo y financiero, en el cual se justifique el 100% del total de la subvención recibida. El plazo de entrega de este informe será de 6 meses a contar desde la fecha de finalización del proceso. En este momento se realizará la segunda de las reuniones de la Comisión Mixta de Seguimiento, en la cual se presentará el Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género. La Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo a su vez organizará una reunión, una vez finalizados todos los procesos financiados en cada convocatoria correspondiente, para que las organizaciones participantes presenten pública y conjuntamente los Planes elaborados.
En caso de que la financiación sea exclusivamente para la elaboración del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género, se seguirá lo planteado en el artículo 23.2.b).
La realización y gestión de un proceso de cambio organizacional pro-equidad podrá ser examinada durante su ejecución por el personal de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo u otras personas que designe el Departamento de Vivienda y Asuntos Sociales. En este último caso, si se tratara de personal que pertenece al mismo Departamento u a otros órganos de la Administración de la CAPV, este ha de actuar en el ámbito de sus competencias en esta materia; si se tratara de personal externo a esta Administración, ha de tener legalmente asignada esa función revisora por los medios legalmente establecidos.
Las entidades solicitantes quedan además obligadas a facilitar a la Oficina de Control Económico y al Tribunal Vasco de Cuentas Públicas la información que les sea requerida en el ejercicio de sus funciones respecto de las subvenciones recibidas con cargo a la correspondiente convocatoria.
Cuando se proceda a una verificación del desarrollo del proceso, la entidad adjudicataria garantizará y facilitará el acceso al lugar de la acción y a sus inmuebles, así como a los libros, cuentas y documentos justificativos correspondientes.
Las entidades adjudicatarias aceptan que los procesos financiados por el presente Decreto puedan ser evaluados una vez finalizados. Esta evaluación, será coordinada por la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, pero realizada por un equipo o persona externa contratada para tal fin.
El objeto de esta evaluación es conocer cuáles han sido las experiencias de las organizaciones participantes, qué plasmación ha tenido lo establecido por el Decreto en los distintos procesos y valorar la necesidad de reajustes para años consecutivos.
En tanto no se produzca la puesta en marcha e inicio de la actividades de la Agencia Vasca de Cooperación para el Desarrollo, en atención al plazo que para ello establece la Disposición adicional primera de la Ley 5/2008, de 19 de junio, se entenderá que las tareas de gestión del Decreto serán realizadas por la Dirección de Cooperación al Desarrollo.
Dado en Vitoria-Gasteiz, a 25 de noviembre de 2008.
El Lehendakari,
JUAN JOSÉ IBARRETXE MARKUARTU.
El Consejero de Vivienda y Asuntos Sociales,
JAVIER MADRAZO LAVÍN.
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Historia normativa (5)
- Derogada por: DECRETO 40/2018, de 27 de marzo, por el que se regulan las ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de cambio organizacional pro-equidad de género.
- Véase: LEY 1/2007, de 22 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo.
- Véase: RESOLUCIÓN de 1 de septiembre de 2015 de la Secretaria General de Acción Exterior, por la que se convocan ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de cambio organizacional pro-equidad de género para el ejercicio 2015.
- Véase: RESOLUCIÓN de 29 de abril de 2014, de la Secretaria General de Acción Exterior, por la que se convocan ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de cambio organizacional pro-equidad de género para el ejercicio 2014.
- Véase: LEY 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
